奧美公共關係顧問有一個青蘋果學院制度，也就是實習制度，實行十六年，現在約有四分之一的員工來自青蘋果養成計畫。「我們品牌是紅色的，是紅蘋果；實習生就像還未成熟的青蘋果一樣，是青澀的，藉由實習的非正式管道，可以彼此了解是否適合這一行，」第一代的青蘋果、現任奧美公關行銷公關事業部總經理謝馨慧如此說。 前進校園，挑選青蘋果　先審履歷，後評考題分析 每年到了四、五月，向各合作學校發出公文後，奧美就等著大三或研究所一年級的學生寄來履歷，因為這個年級的學生距離職場較近、效益較高。每次大約都會收到三、四十封履歷，也有直接透過企業網站毛遂自薦的學生。 履歷除了基本資料外，還有考題，例如，今年的題目是分析一個成功的公關案例，學生要在其中闡述自己的觀點，從觀點裡面挑出特質合適的學生，才能成為青蘋果。 挑選時，會請副總監位階以上的六位主管一起選，由於公司分成市場行銷和企業溝通兩個事業單位，前者偏事件、公關、新品上市，後者較偏企業議題分析。從學生寫的主題來看他適合哪一組。謝馨慧並建議主管，在實習生們初步交出報告後，也許可以用電話訪談，看他們寫的和說的，是否具有一樣的程度。 分派任務，邊工作、邊受訓　缺少抗壓力，不能勝任就走人 主管在實習生制度上，重點是把人帶起來，培養班底，讓團隊更堅強。因此謝馨慧提醒主管：一、實習生不是打雜、跑腿的，找進來協助相關案子要有適合讓他們執行的任務。二、主管要有決心要教人、帶人，才可以提需求。 青蘋果們在實習的九週裡，參與奧美公關員工所有的教育訓練課程，邊工作、邊受訓，包括認識公司、了解資源及學習閱讀簡報、分析媒體屬性，並向他們簡述客戶的狀況，但不能接觸客戶、媒體、廠商。接近實習尾聲，主管會主動詢問或學生自己提出是否願意在九月後繼續留下來工讀，那就表示這個青蘋果以後留下來、甚至變成正職的機會很大。 「在實習的一開始，我們會有正式的告知，告訴他們這個工作會有的壓力，以及該用什麼心態來面對，然後說：『覺得不行勝任的，現在就可以走人。』」這是謝馨慧給青蘋果的見面禮。 目標三○％人員流動率　帶法因人而異，養出自己班底 「去年奧美公關流動率達六○％以上，是集團十五個子公司裡面的第二高，今年的目標是降到三○％，因此這個制度對我們很重要，」在奧美公關工作兩年的副總監鄭雅莉解釋說，奧美公關很注重人，因此主管績效會以「人員流動率」來評估。兩年前鄭雅莉剛上任，因為與組員有磨合期，結果人員流動率達一○○％。而今年透過實習，鄭雅莉改變觀念，並且養自己班底。她逐漸明白，動作慢的人有動作慢的教法、聰明人也有聰明的帶法，七年級生自尊心很強，又要面子，因此她用胡蘿蔔策略，人前鼓勵，人後勸導，帶人以帶心為上，自然留得住人。 青蘋果魏愷興、魏蘭亭，兩人開學後都將成為奧美公關的工讀生，他們對於該制度將他們當作團隊的一員視為最寶貴的事。與同學比起來，許多同學被安排的單位過度簡化實習生的功能，讓實習生感覺像是沒錢的打工族，他們學習的層面較同學深入，並且能夠更早了解職場的實務。 找對人，事就對了　提高良率，要用更少的成本做事 前年唯一留下的青蘋果成員林易萱，現在已經是資深專員，她說，當時研究所的十四位同學都各自找到了實習單位，因沒有薪水，眾人還模擬了應有的薪資與工作時數，比誰的時薪高，當時她敬陪末座，但現在她卻是同學裡面工作得最適應的。 奧美公關目前員工數約五十人，雖然約有四分之一員工來自該計畫，但謝馨慧仍不滿意這個「良率」，近四年（包括今年）僅多了兩位正式員工、四位工讀生。「人就是財產，我們要更徹底執行這個制度。」謝馨慧說，找到對的人，事情就成了，奧美公關要用更少的成本來做這件事。 *強化激勵誘因，提高留存率 實習制度的原意是一種試婚，在假期期間解決一部分公司的part time（兼職）工作，並與這些學生建立關係，也讓學生學點東西。以奧美提供的資源和重視，他們對實習生似乎有點期望過高。銀行業有類似的MA（儲備幹部Management Associate），但他們有很多資源、磨練機會，給個一、兩年時間，甚至送出國。 實習制度不是留才的管道，透過實習也不一定能找到最好的人，而且如果之後還要再經過工讀，才有機會變成正職，對學生的激勵會不夠，能力夠好的人不一定會選擇奧美，反而可能拿奧美實習或工讀的經驗，去其他公司應徵成為一線員工。 如果奧美想要透過實習制度找到好人才，可以給更多的激勵，更嚴謹的制度，一開始就講清楚，也讓實習的人知道他如果表現在實習生的前二五％或五○％，就能變成正職，待遇也有差別，這樣一來留存率會提高，也能真正把好的人找出來。（中央大學管理學院EMBA執行長林文政口述，李盈穎整理）