「為什麼這跟我以前公司的做法不一樣」帶新人別嫌煩！他願意問，代表有心學

我常常被賦予帶新人的責任。

第一次帶新人，有一種使命感，因為新人剛入公司，你告訴他什麼事，他總是戰戰競競、畢恭畢敬，當師傅的那種驕傲感，肯定是有的。三個月後新人會被公司人資和主管進行適用評量，接著可能調單位，或者他自己會決定是否留下來。

帶過一兩次新員工，新鮮感過了，挫折也多了，現在聽到要「教」新員工，就會覺得全身疲乏，無比負擔。

如果你也跟我之前一樣，偶爾必須肩負帶新人的責任，我預測，你會經歷幾件讓你挫折的事。 幾個故事與你分享。

我的同事小敏，是教育訓練部的經理。因為年紀較長，工作經驗豐富，因此雖然進到公司才一年的時間，但是工作上手很快，同事評價也高，經法國總公司HR單位審核後，就成為集團在台灣地區的新人指導教練。

小敏的第一位新人是奧黛莉。

奧黛莉來自於另一個競爭品牌，是行銷部門的新進員工。奧黛莉身高176公分，手腳瘦長，頭髮飄逸，小敏一看到她，就知道為什麼她的英文名字叫「奧黛莉」，她，長得真像卡通大力水手卜派的女朋友呀！

奧黛莉一進公司，就在行銷單位跟著品牌經理見習，已經經過母親節活動檔期洗禮的她，看起來對於公司的運作相當有概念，她自己也知道哪些人可以問問題，哪些人對新人比較沒有耐心，因此，當她分配給小敏時，小敏自己覺得沒有什麼忙可以幫的。

小敏發現奧黛莉心理一堆疑問：

「小敏經理，為什麼行銷的同事都喜歡加班討論事情？」
「小敏經理，為什麼我們家老闆講話都喜歡先批評別的單位主管，花了一個多小時罵人之後，然後才用20分鐘討論正事？」
「小敏經理，為什麼我不能跟國外總公司直接要產品的成分資料？而必須透過另一個同事？」
「小敏經理，為什麼公司不能先申請零用金，什麼都要我先代墊費用？」

小敏面對奧黛莉一連串的問題，有點招架不住，有些問題又不方便回答。事實上，她自己也有很多疑問，也從來沒人教她該怎麼做。小敏閒聊中告訴我，新人愈帶，她無力感愈大，對公司的問號也愈多。

我的好朋友莉莉，在外商擔任業務經理超過5年，由於是通路的產業，因此她常常必須跑店家，並和百貨通路建立關係，談進貨、塞貨、和銷售人員搏感情。對她而言，作業務這件事，個人特質大於數據分析。她老人家常講「做業務，就看人、看運、看感覺。這種事，怎麼教？」因此，當公司要她帶另一個品牌的業務經理時，她快瘋了。

新的業務經理安德森，帶著黑框眼鏡，頭髮總是看起來剛睡醒的樣子。莉莉描述他時，很直白的說：「這實在很不像我們外商公司的style」

安德森在本土品牌歷練超過8年，對於業務其實自己也有一套風格，跑業務時，他會趁莉莉跟店家聊完之後，會私底下再找老闆娘聊天。他會在莉莉跟百貨公司談完進貨條件之後，跟百貨主管抱歉說，這家外商就是這麼機車，跟以前他的本土企業做法很不一樣。

安德森會蒐集莉莉所有的文件資料、數字報告，然後拿著他以前公司的業務數字，評比一番。他最常掛在嘴上的是：

「我們以前都是…..」
「為什麼這跟我以前公司的做法不一樣，這樣不對呀！」
「沒想到外商公司這麼大，竟然連這種資料都沒有，我們以前絕對不會犯這樣的錯誤….」

諸如此類的話，在莉莉面前不斷出現，莉莉聽到後來，有一次就不禁爆口說：「如果前公司那麼好，為什麼你還要離職！」這一脫口而出，莉莉馬上後悔，精神的潰堤，讓我覺得莉莉有點小可憐。

艾美在客服暨總務部門工作超過9年，這是她第一份工作，從大學畢業做到現在，算是熬成精了，任何奇怪的客訴和顧客需求，都被她神奇收服。

她最近帶了一個從國立大學企管研究所畢業的新人珍妮佛。珍妮佛一身的青春和活力，讓大家期待會有新氣象。珍妮佛說，她對於「人」的產業很有興趣，同學很多都去科技業，但她就是希望能夠接觸到和「人」有關的事業，所以想來客服磨練一番。

艾美在形容珍妮佛和顧客的溝通時，直呼：「太神奇了！」

珍妮佛在回答顧客有關乳霜賀爾蒙成分時，她說「荷爾蒙成分…我不懂，你可以讓我先上google查一下資料嗎？我再回答你！」

珍妮佛在回答顧客有關水貨和百貨公司貨品疑慮時，她說：「妳既然擔心，那為什麼還要省那幾十塊錢去買水貨？」

珍妮佛被顧客要求叫主管出來接電話，珍妮佛說：「我剛來，我也不知道我老闆是誰，我還在實習….」

艾美在旁邊聽到這些對話，說「我都想自殺了！現在年輕人都這樣講話嗎？我教她該怎麼說話，她還嫌我囉嗦，妳都沒看到她那個表情，超令人討厭的。」

帶新人，真的很煩人。可是，自己帶，才是自己人。

以下是一個傷痕累累的過來人，給大家的新人帶領建議。

1、新人報到第一天，請當天立刻介紹環境、介紹工作夥伴認識。請用兩小時時間，說明公司規範流程，並且邀請其他相關單位主管說明各自業務項目，以及主要工作窗口和連絡方式。

2、新人報到第二天，請以白紙黑字溝通職務內容、KPI項目、組織層級。請務必將雙方的期待釐清，不要模糊中帶過。在說明工作內容後，請一定要給予員工期待，並說明公司願景。請牢記，新人最重要的是熱情，要盡量讓這個熱情維持地愈久愈好。

3、新人報到第三天，請指定一位資深人員或工作教練。目的是要讓新人有任何工作疑問時，有人可以諮詢。新人一定會怕老闆，因此我建議這個帶領人員不要是直屬主管，最好是年資較深、工作態度正面、對公司有高度向心力的人。

4、新人報到滿第一個月，請直屬主管邀約吃飯，以輕鬆的方式，聊一聊員工的想法。

5、新人報到滿第二個月，請直屬主管透過正式會議，過一下這位員工的工作進度、工作品質、工作速度。並透過這次會議，討論滿三個月後的KPI達成。

6、新人報到滿三個月，請正式進行KPI會談。

7、新人報到滿半年，也請正式進行KPI會談，並開始賦予重量級的工作。

8、新人報到滿一年，請以輕鬆的方式，關心一年來的狀態，如果員工狀態還不錯，就可以結束新人培育、以及工作教練的養成計畫。

許多店面的新員工，簡單的叫店長教新人店內產品、服務流程、收銀機使用，然後就要新人立刻上線工作。試想一下，如果你的員工培訓期這麼短，這麼草率，如果你是他，你覺得這個工作會有前途？公司有重視嗎？

你我都當過新人，新人進到新環境，不管年紀多大，職位多高，心情難免忐忑，也不能怪他會有疑問。我們要做的是，確保自己對新人的所有疑問解答，都持正面態度，並且，讓他不害怕提出問題。這樣，留人、留心，之後才能留才。

奧黛莉後來在公司成為該品牌的培訓資深經理，專職培養新人，並且小有口碑。
安德森在台灣經過5年的磨練後，被調去上海擔任上海地區業務總監。
珍妮佛在客服部門經過魔鬼訓練之後，接著轉任到品牌行銷企劃單位，現職負責新品上市，以及和百貨通路的開發與溝通。

每個經理人，都必須展開雙臂，迎接新員工。因為，你不只是擔任管理工作，更是擔任教練角色。教人，等於自己學第二次，這樣的教導，不知不覺中，深刻影響每一個人。

（本文如有情節人物雷同者，純屬巧合）