「我好忙」、「事情多到處理不完」，當中高階主管有了這樣的口頭禪，並且此人真的從年頭到年尾、甚至數年如一日，都讓自己陷入這樣忙碌的迴圈時，他的工作能力恐怕出了問題。
理論上，中高階主管是一群「靠別人」完成工作的管理者，組織對他們的期待絕不是個人的技術投入。
中高階主管的存在價值在於，他們必須打造可複製、有規模經濟的「工作系統」。
為此，他必須「洞悉」高效產出背後的「關鍵成功因素」，並且將這些因素間的「連結關係」（因果關係、正負向關係、時間延遲效應等）建成模型，讓員工有制度、流程或知識可依循，在組織內高效產出。
一個疲於奔命、日日倉鼠踩輪的中高階管理者，多半是因為不知道或不懂得建立工作系統。
最常見的場景是，因專業表現優秀而被晉升的主管，若他沒有意識到工作目標已經轉換，還沿襲過去的技術思維，總是習慣性手把手的師徒教學，甚至常自己跳下去當技術工時，他空有人事指揮決策權，自己的管理能量卻無法放大，將成為組織塞車的瓶頸。
另一種場景則發生在，靠一招制霸江湖的老公司。這類公司因著一個獨門技術、產品或獨家通路而享有長期的成功，主管群只要按著創辦人建立的系統照表操課，持續優化營運效能即可。除了創辦人外，主管們根本沒有獨立開發產品或開拓市場的經驗，遑論他們能從中萃取成功經驗，建立系統。
這類公司遇到產業典範移轉時最是危險，因為主管們不懂得建立新的工作系統，創新將無法持續，轉型力道也難以為繼。
還有一種場景發生在「派工」型或「張嘴」型主管，他們只會分配工作，卻不會打造工作系統賦能員工，因此他們的工作成果最後只能聽天由命，視被交辦者的個人能力而定。
另一種則是「工蜂」型主管，他們天天忙進忙出採花蜜，卻不知道自己應該扮演的角色是懂得反芻的牛，他們未花時間建立工作系統，導致組織高度依賴主管與現有部屬的個人投入，於是他們惶惶終日，一邊忙，一邊擔心員工離職，只能向上誇大工作難度、向下用高溢價薪資留住員工，以降其憂慮，但這樣的惡性循環將讓組織越來越脆弱、缺乏彈性。
每個人都想改變命運，而一般人只坐等最終的結果，高手則懂得改變整個系統，他們總是願意花最多的時間，穿越表象，洞悉本質，找到關鍵要素、要素間的彼此關係，不斷反芻優化，傾全力打造高效動力系統，讓改變真正發生。
