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李河泉 | 2024.02.02

我在一家知名世界級企業上課了一段時間,有很多機會跟高階主管聊到部門主管的問題和狀況。 有位副總跟我分享,他發現最近下面員工的離職率突然上升,原因和「主管的要求」有關。而且,表現不錯的主管,下屬越常出現這類狀況。 副總很困擾的問我說:「我觀察到這樣的狀況,但是不清楚究竟是為什麼?這些主管都是戰將出身,為什麼要求越多,底下的反彈越大?」 我請教副總:「這些主管是不是使命必達?而且對自己的要求都很高?」 副總回答道:「對啊,這樣不好嗎?」 我回答說:「過去這樣做沒有不好,現在就不一定。」副總一臉疑惑的看著我⋯⋯。 對自己要求高的戰將,容易得到主管的喜愛 使命必達的同仁對自己要求高,通常是老闆最喜歡的戰將。因為他無論主管如何交代任務,都不必擔心,只要等著他完成。 這類「有你真好」的主管,凡事會做到最好,常常以超出老闆預期的滿意程度,將高層給的任務完成得妥妥當當。 使命必達的戰將型主管有3個特徵: 高層交代的事情,不論原因,全力奮戰。 一律用最高效率、最快完成的目標在要求自己。 如果無法完成就不找藉口,要立刻請罪。 能夠擁有這3個特徵的主管,永遠把老闆放在最前面。他以企業的使命為唯一依歸,這種主管怎麼會不贏得老闆的喜愛? 問題是,如今年輕世代的成長背景已完全不同,戰將型主管如果繼續用要求自己的標準來要求同仁,在這樣的方式還可行嗎? 為什麼戰將型的主管,現在反而容易造成反彈? 1.戰將型的主管,要求下屬跟他一樣 戰將型主管對自己的標準很高,很自然就認為下屬也應該要這樣。這類主管很容易想,「我以前就是這樣做,我做得到,為什麼你做不到?」 戰將型主管沒有想到,自己的世代是以老闆為中心,為了達成任務,不惜犧牲自己的時間和家庭。 現在的貓型世代,通常先考量的是自己,更關心做某件事會不會對自己產生正向幫助。主管對自己要求高就算了,要求底下也要跟自己一樣,當然容易讓同仁覺得,「你以為你是誰?我為什麼要跟你一樣」的抗拒心態。 2.戰將型的主管,無法接受「做不到」或「沒辦法」的理由 好不容易升遷上來的主管,經歷過這麼多磨練,只希望能占得一個好位子,換得接下來的安穩平靜。 他們希望讓老闆覺得「有你,我就放心了」,所以要求底下和自己一樣,只要高層交代的事情,只許成功不許失敗。如果做不到,請找出方法,別只找藉口。這種期待複製成功的管理模式,很難被年輕人接受。 現在的年輕人,覺得工作是「做我想做的事情」,如果想做,一定會做的很好。但是如果工作不能引起他的興趣,他也會選擇其他工作,別逼他在這個工作上做不喜歡的事。 戰將型主管該怎麼練習放手?才能夠讓同仁更有成就? 1.戰將型主管請先跳脫高標準的「扣分心態」 戰將型主管成長的時代,是「追求滿分」的時代,久而久之,他們也慢慢認為要求完美沒什麼不對。針對目標不斷努力就能成功,這個習以為常的觀念,如今被稱為「扣分心態」。 越來越多的企業研究指出,扣分心態反而造成人們不開心,甚至成為別人心中不快樂的主要根源。 2.戰將型主管們請開始建立「得分心態」來面對同仁 優秀的戰將型主管,會把對自己的高標準套在同仁身上,看到同仁的不足,很容易指指點點。用扣分心態看人,只會讓玻璃心的同仁開始抗拒、閃躲、逃避,只有運用「得分心態」,才會讓他們敞開、接受、繼續。 現在開始,主管請運用得分心態,先聚焦在員工已經完成的事情,給予肯定,增加信心。 員工不管做了多少,總是害怕被主管挑剔,如果主管能夠運用得分心態,別只看同仁還不夠的。先專注同仁已經完成的,例如,不要每天計較業績還差多少,請把重心放在「同仁已經完成了多少」。 與其直接下指令「業績差多少,必須趕快完成」,不如讓同仁知道,「你已經做了不少,願不願意和我分享,剩下的打算如何完成」。 我在課堂上的許多討論中都發現,年輕同仁更在乎的是有沒有被尊重,他們一再的說,討厭的並非主管交代的內容,而是主管交代時的口氣和態度。 3.運用得分心態建立共識後才放手,同仁會成長得更多 綜上所述,年輕人投入工作的心態已經改變,與其說他們穩定性不足,不如說他們的可選擇性太多,所以很容易因為對於現在的工作不滿意,就立刻放棄、選擇去別的地方再戰。 無論部屬完成多少,主管都請先拿捏下列3招帶領: (1)認同:先認同他們的態度,讓他們覺得被肯定。如果直接以高標準糾正,只會讓他們遠離,並且產生抵制不配合的態度 (2)參與:以輕鬆聊天的方式,關懷他們接下來打算怎麼做。與其告訴他們怎麼做,不如讓他們先思考、提出自己的想法,覺得被尊重。 最棒的主管是,在參與討論的過程中,不經意的畫出一個框框,避免同仁在做事時擦槍走火,但也能讓同仁在框框裡盡情揮灑。這樣既可以產生成就感,又會覺得被尊重,能夠充分發揮。 (3)改變:只要好好運用「認同」和「參與」,同仁就會因為被尊重,而更接受主管的想法,也願意改變自己,並且把討論的內容當作雙方共識。 責任編輯:倪旻勤核稿編輯:陳瑋鴻 ...

張麗俊 | 2024.01.26

這些年來,我發現很多管理者都有個通病,就是他們習慣於相信自己,不放心別人。這就導致他們對下屬從頭管到腳,越管越變得獨斷專行,疑神疑鬼。 例如,有些管理者過於強調細節,不論大小事情,都要他拍板才行。不僅會嚴格控管下屬的工作時間,干預下屬每天的安排,就連下屬寫信用什麼字號、字體用什麼顏色、大小行間距多少,都要下指導棋。 過度管控,讓下屬們綁手綁腳,成了「裝在套子裡的人」。 其實,管理最忌諱的就是凡事親力親為、一切包辦,因為管理是「管頭管腳」,而不是從頭管到腳。 管理,不要從頭管到腳 先分享個真實的案例。去年,我提拔了一個員工做主管,她非常能幹,連續3年都是銷售冠軍。我很看重她,希望她在新崗位上做出新業績。 但是,讓我沒想到的是,做管理的前幾個月,她整個人情緒低落、沒精神,帶的團隊也做不出業績,她自己每天都很焦慮。 我決定找她談一談,問她遇到了什麼問題? 她很委屈:Cherry,我太累了,幾乎所有的事情都要管,都要操心。我幫大家培訓、做輔導,已經把東西都嚼碎了才餵給他們吃,他們還是不吃,我該怎麼辦呢? 我頓時明白,她還沒有做好角色轉換、轉變管理意識。因為,管理不是一個人忙,也不是從頭管到腳,而是要管頭管腳。於是,我給了她一些建議,告訴她一個優秀的管理者需要具備什麼素養。 她很有悟性,很快就重新梳理了工作重點。在用人上,只篩選、不教育,讓不合適的人離開,給優秀的人足夠的激勵。在管理上,她抓重點、抓結果,而不是像之前一樣,什麼事都操心,從頭管到腳。很快,她就帶著團隊重新做到了全公司第一。 你看,管越多效果不一定越好,關鍵是要管對、抓重點,管對重要的那幾件事情,事情就成了。但是,很多管理者做不到這樣,他們喜歡掌控一切的感覺,覺得什麼事按照自己預想的發展才是最好的,但管到底往往會帶來2個大危害: 1.下屬得不到成長 你什麼事都管,下屬會無所適從,他只會按照你的要求去做事,而不是自己獨立去探索、去創新。遇到問題的時候,他會習慣性的依靠你解決,而不會自己獨立解決問題。 這就好比你始終牽著孩子,不讓他獨立行走,他以後肯定不會自己走路,更不會跑步。 另外,下屬沒有自由度,他的工作方式會被束縛,他就不會有主動性。沒有自驅力,又怎麼做出好的業績呢?任何時候過度管理都不是一件好事,會增加團隊的內耗。 2.你自己會累死 隨著業務的擴展,你的工作量日益劇增,如果你對下屬事事過問、從頭管到腳,無形中你的工作量就會大增。 管理者的精力是有限的,如果你的時間被下屬大量占用,你就沒有時間做本來該由你做,且會產生重大價值的事情。 所以,管理千萬不要從頭管到腳。 管頭管腳,才是管得好 奇異公司的傳奇CEO傑克·威爾許(Jack Welch)說:管得少,就是管得好。做管理,不能事事過問,重要的是「管頭管腳」。 1.管頭 管頭,就是統一價值觀。如果每個人的想法都不一樣,那如何做好事情呢?管頭,解決的是下屬「做什麼」和「為什麼做」的思考問題。 做什麼? 做什麼,是企業的策略方向或策略選擇,是企業要向何處去、達到什麼樣的願景目標。作為管理者,你要帶領團隊到哪裡去、有什麼目標是非常重要的。所以,當公司的策略向下分配的時候,你不能做個傳聲筒,而是要做轉化器,要把公司的目標轉換成團隊目標。 要把業務拆解清楚,讓下屬清楚知道要做什麼,知道自己每個月、每個周,每一天的目標是什麼。 為什麼做? 做什麼是目標,但這個時候目標還只是你的目標和公司的目標,不是下屬的目標。沒有人會心甘情願的為別人工作,他只會為自己工作。 因此,你要去瞭解下屬的動機、挖掘他的需求,直擊他的心靈,將他的需求和團隊的需求結合在一起,描繪共同的夢想。只有當你幫助下屬找到「為什麼做」的理由,他才會有動力。 2.管腳 管腳就是管行動,有行動才有結果,管腳解決的是下屬「怎麼做」和「有沒有結果」的行動問題。 怎麼做? 目標定了之後,接下來的打法是什麼?你要和下屬探討,做到心中有數、避免下屬的方向走偏。 但是,很重要的一點是,管理者最好不是直接提供答案的人,而必須是一個善於提問的人,你要學會讓團隊去找答案。 然後,你要學會放手,不要過度干預下屬做事,讓他自己去制定工作計劃,把實現結果的過程交給下屬。 有沒有結果? 管理有沒有效、下屬最得怎麼樣,最終都是要透過結果來衡量的。所以下屬做事的時候你要放手,但是你不能放任不管。 根據人性,你檢查什麼、下屬就會做什麼。你不檢查,一定拿不到結果。所以為了取得業績,你還是要檢查、要去追過程。如果下屬沒有意願,就要調整狀態、激勵對方,下屬不會做就要培訓、給予方法。 檢視過程不是為了控制下屬,而是為了幫助下屬解決執行過程中遇到的困難,確保結果。 *本文獲微信公眾號「張麗俊」(ID:zhanglijunCherry)授權轉載,原文:管理,是「管頭管腳」,而不是從頭管到腳 責任編輯:倪旻勤核稿編輯:陳瑋鴻 ...

張麗俊 | 2024.01.16

在每一家公司、每一個團隊都有這3種類型的人,他們是報喜鳥、寒號鳥和出頭鳥。一旦有以下這3種跡象,團隊就要沒救了。 1.提拔報喜鳥 第一個是提拔報喜鳥。報喜鳥總是圍繞在領導者的身邊,嘰嘰喳喳的說話,說的全部是領導者愛聽的話。 為了博得領導者的歡心,報喜鳥總是搶著報告好消息,但壞消息他從來不說。像是報告,「我們最近獲得了一個大客戶」,聽到他這麼說,領導者覺得太好了,覺得他真是一個得力大將。但報喜鳥不說的是,最近丟失了3個重要老客戶。 到最後,公司看似增加了大客戶,但銷售額卻變得越來越少。他還會興致勃勃的告訴領導者,有一件大事做成了,但他沒有告訴領導者,這件事根本不是他做的,他只是摘了別人的果實。 但就是因為他頻頻在領導者身邊現身,慢慢的,領導者認為,他是一名福將,總是帶來好消息,就越來越喜歡他。當需要提拔人員的時候,領導者第一時間就想到了他。 如果一個老闆、一個管理者,不僅不遠離報喜鳥,還提拔報喜鳥,就會帶來可怕的後果。 因為你是老闆或是管理者,你和你的下屬有直接的利益關聯,當一個人因為這麼做獲得了好處,馬上會有100個人效仿,你的身邊就會有一堆說各種甜言蜜語的人圍上來。 當你站的位置越高,你身邊圍繞的人就越多,所有人都願意捧你。慢慢的,你做的決策所有人都說好,你聽到的都是你想聽到的話,你看到的每一張臉都是笑臉。最後,你就會把自己關在一個被相同資訊纏繞起來的小房間裡,被死死綑綁,這就是「資訊繭房」。 那些能力一般、靠著迎合上級喜好的人走到高位,他們不會真的為公司著想,只會想著自己的利益,慢慢的,團隊就被掏空了。 2.養著寒號鳥 什麼是寒號鳥呢?寒號鳥出自一則寓言故事。古老的森林裡陽光明媚,其它的鳥兒在辛勤的勞動,寒號鳥卻無所事事,在一旁曬太陽。它的鄰居喜鵲在搭窩,提醒它說:「寒號鳥,快造個窩吧!不然冬天來了怎麼過呢?」寒號鳥說:「冬天還早呢,幹嘛著急呢?」 就這樣日復一日,冬天就到了。鳥兒們晚上都在自己暖和的窩裡休息,而寒號鳥卻在夜間的寒風裡,凍得瑟瑟發抖。 第二天太陽出來了,寒號鳥還是很得意。完全忘記昨天晚上的痛苦,依然不願意做事。喜鵲勸它:「快造個窩吧!不然晚上又要發抖了。」寒號鳥不以為意,還是得過且過。等到了隆冬,大雪突然降臨,寒號鳥被凍死了。 在公司裡就有這樣得過且過的寒號鳥。他沒有自我驅動力,要靠老闆揮鞭子,老闆揮一下才動一下。他對待工作缺乏責任心,不願意承擔責任,混一天是一天、得過且過。 領導者替他安排的工作,他總是敷衍了事。甚至,他還會想方設法把工作推給別人。如果你沒有及時遏止寒號鳥,最後可能會形成「破窗效應」。 破窗效應是犯罪學中的一個理論。大意是說,如果有人打破了一幢建築物的玻璃窗,這扇窗沒有及時修補,那麼沒過多久,就會有更多窗戶的玻璃被人打破。你不及時干預,公司裡的寒號鳥就會越來越多。 寒號鳥不做事,工作就得讓積極的人分攤。結果那些願意做、能做的人,有永遠都做不完的工作,做越多的人反而越吃虧。 所以,當一家公司的大多數人已經是寒號鳥,或者有寒號鳥的心態,危險就迫在眉睫了。 3.開除出頭鳥 什麼是出頭鳥?就是在面對困難的時候、在大家退縮的時候,他並沒有隨波逐流,而是會站出來負責,把重責大任一肩扛起。 在做一件事情的時候,大多數人毫無建樹,但他遇見困難會想方法、想策略,最終靠一個人的實力帶團隊飛。你仔細觀察就會發現,在任何組織裡,其實是由20%的人貢獻團隊80%的業績,是出頭鳥在拉著80%的人前進。 但是,很多公司沒有保護好出頭鳥。他願意承擔責任,一些平庸的人就看不慣,一起排擠他、說他出風頭。而他的直接管理者不僅不為他主持公道,還因為他做得好、有光環,就嫉妒他。 他做出了成績、把事情做好了,管理者認為是他應該的。一旦因為一些不可控的因素,把事情搞砸了,就會受到批評,還把黑鍋扣在他的背上,批評他,「你看看你,出了多少錯?」 這時候,他會失望,別人雖然是沒出錯,但是別人也沒有幹活啊。再等到分配獎勵的時候,管理者更是想方設法剝奪他本該得到的利益。最後,有人為他報不平,管理者乾脆淘汰出頭鳥。 管理者不淘汰差的員工、總想趕走千里馬,這就是槍打出頭鳥。大家看到功臣是如何被對待的,到最後就只願意做一些簡單的事,有難度的就不想做了,全都找理由、找藉口。 最後公司裡僅有的出頭鳥,要麼被開除了,要麼就變成寒號鳥。出頭鳥不是用來打的,而是用來愛的。一個團隊,總是在打壓出頭鳥,這個團隊必定沒前途。 最後總結一下,出現這3個跡象,團隊就快沒救了:提拔報喜鳥、養著寒號鳥,槍打出頭鳥。 *本文獲微信公眾號「張麗俊」(ID:zhanglijunCherry)授權轉載,原文:有這3個跡象,團隊就要涼了 責任編輯:倪旻勤核稿編輯:陳瑋鴻 ...

愛米 | 2024.01.17

不論是政治、學術、宗教、娛樂名人的醜聞,追根溯源都是道德品格出問題。一個人的錯誤可能影響個人或家庭,但若出問題的是團隊領袖,影響範圍就更深更廣了。 品格是人最重要的核心價值,它引導一個人由內而外展現的生命能量。能力再好的人,若沒有美好的德性,也無法成為自己和他人的祝福。尤其是對領袖而言,高尚人格更是所有能力和影響力的基礎,這是為什麼呢?。 有可靠的人品,人們才會有信心 領袖越可靠,人就對他越有信心,因而允許他擁有影響他們生活的特權;領袖越不可靠,人就對他越沒信心,他就喪失影響他人的地位。除非領袖改變,否則組織不會變。對領袖而言,維持高品格的標準是重要的,因為這會帶來信任。言行一致的好品格,使領袖擁有跟隨者的信任,願意接受他的領導。 榜樣和影響力,是「做出來」的 我們學習事物,89%是經由視覺刺激,10%透過聽覺刺激,另外1%是其他感覺。當追隨者越多看到聽到領袖的言行一致,他們會越忠誠。許多時候,跟隨者要的不是座右銘,而是看得見的榜樣。一位領袖,若有10位跟隨者,他的影響力就乘上10倍。 若上司對員工說:「上班要準時」,並做好準時上班的榜樣,員工也會準時上班。爸爸對孩子說:「少用手機」,自己回家就收起手機,小孩也會模仿。上行下效,上樑不正下樑歪,是不變的道理。 領袖需具備的4大美好特質 美好品格讓領袖具備強大的力量,有哪些特質是最為重要? 1.順服,先當一個好的追隨者 成為好領袖的重要品格是「順服」。當自己先成為一位良好的跟隨者,就能成為良好的領袖。一個好領袖,非常忌諱驕傲、目空一切,要心存謙卑、樂意順服自己的上司,且發自內心敬重他,不論在家庭、公司、學校、公領域,態度、行為都要順服現有的領袖。 2.積極,充滿信心才能與成功相遇 積極意味著對未來充滿盼望與信心,因為沒有人願意跟隨一位毫無希望的領袖。當你對未來充滿希望和信心,對一切事物積極投入,必定感染所有跟隨者。當領袖有遠見、盼望和信心時,即使現階段事情尚未成就,但積極盼望的信念將帶領跟隨者突破現況,與成功相遇。 3.忠誠,完成託付需要忠心與誠實 包含忠心與誠實。領袖表裡如一的誠實是最重要的,人們可以接受誠實、不完美的領袖,卻很難接受虛偽的人。忠心是一種願意承擔,且全心投入所託付的責任、盡心盡力,完成他人的託付。忠誠的人,將被信任並且被託付更多。 4.正直,才經得起時空考驗 活出正直的生活,必須培養出高尚品格。必須從思想純正開始,因為所有的謬誤都始於想法的偏差,注意自己的思想。當社會充滿貪婪、汙穢、欺騙⋯⋯,擁有純潔正直的品格更顯得珍貴!品格高尚的領袖,經得起時間、空間的考驗。 人心一覽無遺,美好品格才能成為祝福 品格彰顯一個人的內在,是誰都拿不走的堅固根基。品格可以透過鍛鍊,不斷修正、調整,變得越來越好。具備高尚品德的領袖,將帶領團隊往美好興盛的道路前進。誠如作家C. S.路易斯(Clive Staples Lewis)說:「地獄的門從內反鎖,因為人心一覽無遺。品格不好,自己就見不得人,只好自我隱藏。但操練好的品格,將帶來今生與來生的祝福。」願你能努力操練美好品德,成為自己、這世代及後世的典範與祝福。 *本文獲「果子傳媒」授權轉載,原文:品格領導生命 領袖必備的4大美好特質 責任編輯:陳瑋鴻核稿編輯:倪旻勤 ...