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薪水

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洪彣欣 | 2024.03.05

▋作者簡介:洪彣欣,松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人,曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。 新年轉職潮來臨,企業正面臨高流動率的挑戰。即使企業祭出加薪的手段,也無法留住高績效員工。如何設計出能留住關鍵人才的薪資結構,和激勵員工的獎金制度,成為一門極為重要的學問。 近期有一位人資朋友詢問:什麼樣的薪資制度可以留住人才?她認為,高底薪的公司,比較能留住人才。但她曾任職過高底薪的外商公司、高獎金的本土傳統產業,在員工流動率上,都遇到相同難題。 其實,薪資獎酬應該根據職位重要性,以及該員工的貢獻度而定,無法一概而論或採取同一套制度放諸四海皆準。 薪資設計原則1:薪酬應力求具備「外部競爭性、內部公平性」 一般來說,企業想留住好人才,人才的「底薪」、「獎金」與「福利」加總,就應高於業界。貢獻與報酬相符,才能使員工願意繼續留任,同時也提升企業在人才市場上的競爭性。 另外,不患寡而患不均,員工的離職原因,常是因為收入比其他同事低。所以為求內部公平,則應建立依職等計算薪資福利的機制。 薪資設計原則2:調整固定薪、給變動薪(獎金) 另外,根據不同職位的知識與技能門檻特點,可以適度調整「固定薪」及「變動薪」(獎金)的薪酬比例。 知識門檻高的工作 科技業業務、B to B銷售,適合採用「高底薪」、「低獎金」之薪酬結構。 金融服務、房仲、保險等,可採用「低底薪」、「高獎金」之薪酬結構。 從人的角度 高競爭性的員工,適合「高獎金」、「低底薪」,激勵他們達成目標並獲得成就感。 保守型的員工,適合「高底薪」、「低獎金」以增加他們的安全感。 高階主管 此外,企業的高階主管適合採取「分潤」的方式,激勵他們達成公司績效目標,但不適合只用當年度之營收或淨利作為分潤基礎,才不會造成「代理人效應」,短視眼前而犧牲了公司應做的系統流程制度、團隊布局與培養,以及長期策略等。 薪資設計原則3:薪資制度採取雙軌制 有研發、設計、專業技術部門的公司,如要讓研發等專業人員安心發揮所長、不為了加薪而接下不適合自己的管理職,就很適合採取雙軌制的薪資制度。 雙軌制薪資(Two-tier system),意味著公司設有兩條平行的職涯發展體系,一條是管理職務體系,另一條則專業職務體系,兩條線有相同的薪資高低與對應職稱。 人才更重視長期的職涯發展及培育 提醒雇主,千萬別忽略真正的人才。企業除看重整體的薪資福利(Total Compensation)外,更需投資員工的能力訓練、跨部門學習、客觀升遷機會,提供人才能發揮及成長的空間,才是真正能留才的關鍵。 責任編輯:倪旻勤核稿編輯:陳瑋鴻 ...