從奴性台灣、狼性中國，再到佛性泰國，台商如何建立在地化的管理策略，是補修全球化學分的關鍵。想讓泰國人發揮戰力，4個重要眉角一定要搞懂。
眉角一：打罵管理無效，被罵寧願不幹
用獎勵代替懲罰，切記勿當眾斥責
台商在中國、台灣管員工，習慣員工做錯事就當面責備，甚至不惜當眾責備、展現威嚴；在泰國卻不能如此，假若你在大庭廣眾之下厲聲斥責，尤其對基層員工，這位員工隔天可能會直接離職。
旅泰33年的六方科技總經理葛仲林形容，泰國員工比較「不禁罵」，假若主管要管教下屬，必須注意自己的口氣，切勿太過咄咄逼人。廣達泰國廠協理鄒永坤更建議，若要責備，需把對方帶到獨立的空間，一對一勸說。
用獎勵替代責備，是雙鴻泰國廠經理林克承的心法。譬如要提升員工出勤率，不是靠處罰，而是獎勵。他的做法是，將原本1個月給1次的全勤獎金，拆成30天，增加員工每天準時到班、天天拿獎金的誘因。
「泰國人在一家公司工作，是否感到舒服、愉快很重要，軍事化管理那套，在這裡行不通的。」林克承指出。
眉角二：員工對你笑，不代表他聽懂了
別用表情判斷心意，最好用泰文溝通
泰國人溫和、遇人總是微笑，但這可能是工作溝通上的「坑」，當泰國員工對你面露微笑，其實並不代表對方聽懂、或認同你的話。
先前有一家台灣電子廠，將產能從中國轉移到泰國，良率竟大幅下滑，且不管陸幹與台幹怎麼教，泰國作業員總是笑笑的，但做出來的經常不一樣，該公司主管只好向在地經營逾30年的泰金寶總經理鄒孔訓求救。
鄒孔訓一聽，馬上心裡有譜，他跟對方說，員工在笑，是因為聽不懂外幹幹部的教學，「泰國人是非常友善的，你罵他，他也是笑。」他給對方的建議是，找懂得泰文的員工，直接與作業員溝通，詢問對方是否聽懂。
他指出，泰國人的友善幾乎是不分情境，即使他知道台幹某些事情講錯了、做錯了，「他還是會對你很尊重，還是會跟你笑，讓你感覺不出來你是錯的，他們就是這樣的文化。」
眉角三：做事不是沒效率，而是很細心
耐心溝通，泰籍員工就會按部就班
比起台灣人做事急驚風，泰國人相對溫吞，然而雖然不快，但他們並沒忘了要解決問題，「帶泰國人，耐心很重要。」怡利電執行副總陳俊銘說。
他舉例，怡利電過去遇過泰國員工老是遲到，交給台幹處理，無論祭出何種制度，始終收不到成效，最後索性請泰國員工幫助。
陳俊銘發現，泰籍員工動作不快，卻會很細心的一一問原因，正當大夥覺得問題無解、準備放棄時，他們卻精準的找出多數員工吃早餐、買早餐的動線問題，最後彙整出只要找攤販來公司門口賣早餐，就能解決遲到的解方。
這也讓他發現泰國員工不只適合當客服，在品管或是製程改善，這種耐心與細心的特長，頗能發揮超出預期的好戰力。
致伸泰國廠總經理楊昌龍指出，泰籍員工很能夠「play by the book」（按部就班做事），不會像陸籍或台籍員工較易自作主張、隨意更改工作流程，「只要你耐心跟他們講清楚，他們就會照流程一步一步的去做。」
眉角四：尊重佛國文化，累積好評度難關
赴泰北助學窮學生，讓它順利轉型
篤信佛教的泰國人，會把做好事、助人，視為自我成就，只要會運用，甚至能讓企業轉型事半功倍，經寶精密董事長鍾國松對此深有體悟。
時間回到疫情爆發的2020年。眼見全球航太訂單幾乎消失，鍾國松第一時間想的卻是在谷底加碼投資，導入機器人協作，降低對人力的依賴度。
但這需要懂數位、懂電腦的年輕新腦袋才行，於是經寶找上大學產學合作引進年輕人，還祭出獎金獎勵等。但是卻沒有效果，不僅轉型未果，還因為年輕女學生在廠裡頻頻被追求騷擾，刷出一連串網路負評，影響企業形象。
這位泰國老將思考，鼓勵行善是這個佛國最大的文化特色，如果轉型與企業社會責任結合，說不定反而有效。
於是他轉個彎，轉而訴求幫助窮學生翻身，到泰北最窮困的地方去找年輕人到工廠上班，結果意外奏效。不僅負評變好評，還不須追盯，老少戰力就自動補位、互相幫忙成長，最終完成產線人力精簡的升級轉型，並搶到新訂單，成功度過疫情危機。相較於2019年疫情爆發前，經寶2022年營收成長約24％。
「我們送小孩回到泰北，他的爸媽還跪下磕頭跟我道謝，我自己也很感動。」鍾國松說。
