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新世代的高離職率,答案竟在主管身上?企訓講師的3步驟解方

新世代的高離職率,答案竟在主管身上?企訓講師的3步驟解方 (來源:Dreamstime)
撰文者:李河泉
摘要

1.年輕人的高離職率已然對職場帶來影響,然而真正應對這個問題的企業大約只有2成。多數企業仍認為,這是年輕人的問題,公司不需要做太多調整。

2.對於中、基層主管來說,以前習慣被指揮,現在反而要調整心態與年輕人溝通,也是需要適應與掌握方法的新模式。

3.面對新世代員工離職問題,企業對中、基層的主管訓練應著重3個步驟:先讓主管認同、再找出痛點、最後給解方。

有高階主管問我:「河泉老師,最近進來年輕人離職率越來越高,是不是該重新操練一下?」我的答案是,問題不是出在年輕人,更重要的關鍵人物,是帶領這些年輕人的主管。

一、環境背景

1.許多公司缺乏想改變的意願

我在先前的文章提過,面對年輕世代高離職率的問題,企業可分成先知企業、有感企業、無感企業。目前只有先知企業開始正視問題,認真面對、為主管進行一連串的訓練,並且找出確實的解法。然而,先知企業占比大約只有2成。

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至少有6成的企業屬於有感企業,我們發現有些人資,已經預見這個問題,大聲疾呼要進行調整,只是信念不夠堅定。除非能夠喚醒高層,不然大多數的主管仍然認為,這個問題只是短期,想法停留在「問題不大、不必多慮」的階段。

2.傳統主管心態還沒調整好

即使企業慢慢有感,但對於首當其衝的中、基層主管來說,仍然有不少抗拒。這些主管當初就是這樣被要求的,現在卻不能用同樣的方式來要求同仁,反而要改變自己的心態和方法好言相勸,這讓他們無法接受。容易有「過去就是這樣,為什麼現在要改變?」的想法產生。

3.傳統主管還不知道該怎麼做

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大多數的主管都來自於威權體制,習慣了被指揮和打壓。等到時代改變,必須運用不同的手法帶領時,他們即便知道該改變,也沒有人教他:該怎麼改變?

還有另外一種情況是,主管被教導要放下身段,但是這些主管根本放不下身段,也覺得是件沒面子的事情。因此,即使參加了公司的課程訓練,過程大多很抗拒,回去也很容易打回原形。

二、如何解決

對於先知企業和有感企業來說,該如何讓中、基層主管願意改變自己,帶領新世代呢?重點在於,讓主管心甘情願。如同上面所說,許多主管認為過去就是這樣,為什麼現在要改變?而且,為什麼是我?

身為職業企業講師,我看過太多類似的抗拒,也深知最難改變的就是價值觀。許多來到訓練現場的主管,知道今天要談的是改變新世代,都會認為「這是年輕人的問題,幹嘛叫我們來上課?」

根據我的經驗,直接告訴主管們「該做些什麼」沒有效。因為在還沒敞開心胸前,是聽不進任何和自己原本想法不一致的內容。那麼該怎麼辦呢?下面提供3個步驟及實際做法:

1.先讓主管認同:年輕人為什麼變這樣?

大部分的主管都有小孩,或者會接觸到兄弟姐妹的小孩。最好的方法是,不直接從公司的部屬談起,改成從家庭的小孩切入,較容易建立同理心。

許多主管會不斷批評年輕人的缺點,回到家繼續寵愛小孩。然而他們沒有發現,在公司裡我們覺得不夠好的年輕人,很多都是家庭教養方式造成的結果。詳細內容不妨回去看上週的文章

2.再找出痛點:讓主管們暢所欲言,討論年輕人該改進的地方

很多主管上完我的課後,心情會好很多,這是因為在課堂中,我會運用一些療癒的手法。比如安排一個時段,讓主管討論對年輕人的不滿。在年輕人的課程中,我也會採取同樣的手法。

這樣做的重點不是在製造對立,而是因為大家會在提出痛點之後,願意聽聽接下來的解決方法。等主管討論完之後,我會將主管所討論的這些內容,進行架構性的分類,讓主管們知道,他們認為年輕人的不夠好的地方(或者說是年輕人展現出來的特質),幾乎都可以用5個F開頭的單字囊括:重感覺(Feel)、看未來(Future)、愛自由(Free)、求速度(Fast)、講公平(Fair)。

3.最後給解法:讓主管願意接納,才是重點

我觀察了很多年,有的主管並非不知道解法,而是缺乏願意解決的心。如果主管的成見很深,當然不會有效果,只有運用上述的步驟,由專業講師適度帶領,主管才會真的「心甘情願」願意調整。

不論採用何種方法,在與年輕人溝通時,有9個字非常重要:先認同,再融入,才調整。切記,所有的解決方法中,最重要的就是「先別講大道理」,只要帶著情緒,最後還是會兩敗俱傷。

結論

新世代的高離職率對公司造成影響,讓主管越來越頭疼。如果這是不可逆的現象,不如從加強主管訓練開始。但前提是,這個訓練必須真的有效,千萬不要為了上課而上課,才不會浪費公司的時間和成本。

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責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:李頤欣

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李河泉

台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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