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人再找就有,不適用了!優秀企業,透過6關鍵留住新世代人才

人再找就有,不適用了!優秀企業,透過6關鍵留住新世代人才 (來源:Dreamstime)
撰文者:李河泉
摘要

1.在職場上,新世代的問題愈發嚴重,也讓許多企業開始正視、尋求解方。

2.以現況而言,新世代對於企業的影響愈來愈大,然而公司高層的調整步調太慢,也導致上下鴻溝無法縮減。

3.面對新世代問題,企業大致可分成3類:先知企業希望盡早解決跨世代溝通問題、有感企業碰到問題但不見得意識到是世代溝通差異、無感企業未碰到問題或者視而不見。

4.想有效留住新世代人才,可以學習先知企業的6個特徵。

我研究新世代的現象近10年,前幾年走得很孤獨。幾乎所有的企業都認為「新世代怎麼會是問題?這麼多年不都是這樣嗎?人不好再換、再找就有了!」然而近幾年來,許多優秀企業發現與新世代的溝通衝突愈發劇烈,開始正視這個問題。

不曉得常看這個專欄的您,對於「新世代對企業的影響」,是否有兩個感覺:首先,發現新世代對於企業的衝擊似乎沒有緩解,而且影響愈來愈大。其次,許多高階主管的觀念調整過慢,上下的溝通鴻溝明顯且無法縮減。先說結論,如果有前述兩個想法,那麼恭喜您,您很可能屬於能「正確預知」的一群主管。

我們真的不希望溝通衝突的狀況難解,可是如果這樣的趨勢持續發生呢?目前最令人擔心的是,擁有以上認知的企業老闆或高階主管真的屬於少數。即使新世代衝擊公司的現象正逐漸升溫,但是企業真的有完整認知嗎?

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以我的授課經驗來說,近年有關「新世代」的課程比重的確在上升。5~10年前,占比不到1成。近5年內,提升到3成。近3年中,占了5成。近1年內,更提升到7成。以上的數據僅粗估供參考,不一定完全等同於現實狀況。我大量接觸台灣的各企業,發現企業對於新世代的敏銳度,可以分為「先知企業、有感企業、無感企業」3類企業,以下分別討論:

先知企業,選擇早日處理、快速解決

先知企業有以下特徵:

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1.最快感受新世代在組織的衝擊和影響變大,發現狀況真的和過去並不一樣。

2.開始認真檢討年輕人離職原因,並且分析原因。

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3.中、基層主管願意分享真實管理情形,並且分享管理經驗交流。

4.公司舉辦討論新世代困擾的會議變多,並且找出這些困擾和業績未達成的關聯性。

5.各層上級長官和高階主管敏銳度高,並且願意帶頭調整。

6.開始舉辦相關完整的教育訓練,從上而下進行心態調整和操作訓練,並且要求將訓練成果帶回工作運用。

有感企業,選擇繼續觀望、期待問題自動消退

有感企業有以下特徵:

1.這些企業不是沒有感覺,只是感受不強也不痛。

2.當基層主管向上面反應年輕人的狀況,中高層會覺得主管應該自己想辦法解決。

3.大多高層認為不是問題,或者問題不大。

4.認為年輕人離職只是直屬主管能力不足,或者是HR招募的人不對。

5.公司要求HR調整找人的策略,不要再找「進來不能配合公司的人」,卻沒發現「不能配合公司」慢慢變成常態。

6.還是會辦教育訓練,但是要求不要花太多時間,講到重點就好。

我很常接到這類企業的邀約,也常在邀約後面有但書「由於本公司主管事務繁忙,所以時間大約只有1~2小時(甚至有中午時間40分鐘的要求),希望麻煩老師擇要說明新世代的衝擊和影響,並且告知主管該怎麼解決,最好也能舉出一些實際案例。」

面對新世代的問題,需要高層有意識地主動面對,並配合中、基層的回饋,一起調整才能有效處理。所以接到上述的內容,我只能嘆氣。畢竟能力有限,這麼短的時間要解決這麼複雜的課題,實在力有未逮。

無感企業,尚未碰到或視而不見

通常來自兩種可能,一種是真的沒碰到,例如人力流動低,很少用新世代的傳統企業;另一種就是並非沒有,但是視而不見,完全當作沒這件事的企業。

結語

這個世界變得太快,沒人料想到新世代對於企業的衝擊,會完全超出企業的預期。至於企業選擇成為先知、有感、還是無感的企業,都在於每家公司高層主管的遠見和智慧。

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責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:李頤欣

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李河泉

台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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