讓所有員工敢評價老闆、同事，是橋水最獨特的創新，但這個標榜「極端透明」（radical transparency）的機制，雖讓橋水穩居世界第一，卻也是最神秘、最難以理解的一塊。 不過，達利歐曾以一場內部會議為例子，終於讓外界一窺他獨創的管理工具「棒球卡」，如何透過電腦、演算法的幫助，幫一屋子世界最頂尖的頭腦，卸下己見，做成最佳決策。 這是一場評估「川普當選之後，對美國經濟是否會產生影響？」的會議。 結論非老闆說了算！ 會前意見全上傳，讓每人互打分數 會議前，大家把各自的觀點，傳上系統，所有與會的人，都可看到每人對這事件的看法。接著，與會者彼此就各個面向，就一至十分進行給分，問題包括：「是否有清楚表達意見」、「態度是否開放」。 第三、透過集點器（dot collector）統計與分析，所有人都可透過App，看到與會者給自己的評分。開始交互討論，針對彼此的觀點進行辯護或批評。有人意見開始動搖，有人仍然堅持己見。討論之後，再針對議題，進行一次投票。 最後，集點器再次蒐集大家的評分，並透過可信度加權（「棒球卡」制度，believe ability），做成會議結論。同時系統會根據「棒球卡」中，每個人所擅長的事務，做成行動方案，指揮架構的建議。 「對，真的，我們就是這樣開會的！」他說，一些大家原本根據偏見或情緒做成的判斷，透過這樣的機制，就會淡化，決策結果就會更貼近理性及真實，更不會落入老闆說了算的沉疴。曾經，在一個會議上討論到：「你認為聯準會有沒有干預市場，讓債市轉空？」在會議之前，有七七％回答「是！」但大家討論後，答「是！」的比率，降到一九％。達利歐認為，就是這樣的機制，讓橋水能屢屢打敗市場。 評分有上百項原則！ 依面向加權，做出個人優缺點量表 在這套機制中，「棒球卡」是所有管理的核心。簡單來說，它就是個人優缺點的量表。 就像棒球卡中會記錄球員的打擊率、上壘率、得分、失誤一樣，只是橋水員工的「棒球卡」評估面向更多，納入一百多項達利歐的「原則」。如：「有沒有從錯誤中學習」（learning from mistake）、「有沒有診斷事情根本原因的態度？」（accurately diagnosis to get root causes）、「策略思考能力」（think strategically）、「傾聽」（listen well）、「同理心」（empathy）等。 各個面向的分數，可不是由老闆給，而是根據每個人在每次開會及發言紀錄而決定。所有分數加權起來，再透過系統分析，就是每個員工的「可信度」評估。擅長策略的人，「策略」面的可信度分數就比較高；喜歡關照別人感受的人，「同理」層面的可信度分數就較高。 如果決策牽涉判斷未來大方向等「策略」性相關事項時，棒球卡中「策略」可信度高的人，他的意見就比較受到重視，若要進行最後表決時，也有比較高的加權。如果議題是有關「客戶服務」時，同理可信度高的員工，其意見也會得到更多的重視及加權。 決策不獨裁不民主！ 用演算法分析，決定誰領導或助攻 這就是橋水「菁英決策」的重要核心精神。「既不獨裁，也沒有民主制度票票等值的缺點！」達利歐在接受《商業周刊》獨家專訪時這麼強調。 為完整紀錄，橋水所有的會議都全程錄影錄音，「極端透明、沒有秘密」；又為了要準確記錄所有發言紀錄及過程，橋水設計了不少輔助的電腦應用程式。包括：集點器方便統計分析投票結果；「痛苦按鍵」（pain button），把個人感受到的情緒（怒氣、失望、挫折等）記錄下來；「爭端化解器」，讓不同意見的兩方，能透過系統找到仲裁者，化解爭端。 資料蒐集完後，橋水會透過演算法進行分析，如果行動方案需要組織團隊，橋水透過演算法研發的組合器（Combinator），就會根據「棒球卡」中可信度分析，提出編組架構的建議，誰應該當責領導，誰應該扮演助攻或協調的角色。 缺點：製作耗時費工 新人卡真要管用，至少得花一年半 這樣的機制當然耗時費工，每個新人的棒球卡，要能真正管用，至少得花費一年半的時間；加上，全程錄影錄音，辦公室政治、同事間的矛盾及猜忌，可能全部表露無遺，不論在資源及人力上都極為耗工，成本不低。 達利歐承認：「開始遇到了很多阻力，大家會擔心棒球卡不準確、製作卡片太費時，或可能只是傳達出刻板印象。但時間一久……，產生一百八十度轉變，當它成為常態時，就好像跟家人工作一樣坦誠相對，可以做真實的自己。」