歲末年終，又是整理整頓的季節，我又收到一些資遣同事的公文，這是我最在意的事，因此我不厭其煩的找相關主管一一溝通。 大部分的資遣案例，通常來自單位營運績效長期不佳，不得不縮小或解散，因而需要資遣一些人，面對這種狀況，我有更多的愧疚，極可能是公司策略不明、環境不佳、領導無方，導致營運單位無力回天，因此，我通常要求主管在公司制度許可下，盡可能寬厚處理。不過今年一個案例劇情很特別，吸引了我的注意。 這位被資遣的同事，進公司已經很久，但長期表現平平，不好也不太壞。可是最近他的主管發覺他有在外兼差的可能，因此決定資遣他。 我問主管：你確定他有在外兼職嗎？主管回答：有些跡象顯示，可能性很大，但因為已經決定資遣他，所以就沒有繼續深究。 我完全不能同意這種說法，如果他兼職的狀況明確，他已違反了公司的規章，就應該按規章處理。但如果沒有兼差的事實，就不應有此說法，要還人家公道，不能再有耳語流傳。因此我要求深入調查，再決定如何處理。 我真正擔心的是：如果他真的有兼差的事實，而公司（主管）也知道，卻又不敢處理，反而要用資遣來請走他，這將會是不好的示範，對那些兢兢業業、努力工作的同事，我們又將如何交代？ 從主管左右為難的態度，我覺得這件事背後應該還有說不清楚的地方，因此我留下這位主管深入溝通，最後我發覺：原來在我們公司的同事間，「兼差」還是模糊地帶。雖然公司制度不許可，但同事間傾向睜一隻眼，閉一隻眼，大家都不願意當壞人。 我承認文化創意產業，大都是創意工作，比較難用具體的工時及工作空間，來介定工作者的投入，因而衍生管理上的困難。再加上同業之間，工作外包的現象頻繁，好的工作者常會接到其他公司的協助請託，而形成某一形式的兼差狀況。再加上我們公司一向採取自由放任，尊重個人的態度，上班不打卡，所以更難掌握工作者的出勤，因而變成工作者自由心證、自我管理，有沒有「兼差」，也就沒有人深究了。 公司雖然宣布過不得兼差的規定，但這些歷史包袱，使兼差變成灰色地帶，這是我不能認同的，我要求同事，藉由這一次的資遣事件，再一次重申不能兼差的規定。 「兼差」指的是不能做和公司職務及專業相關的事，因為會和公司業務相衝突。當然也不能常態性的做兩份工作、領兩份薪水，因為人的精力有限，過度的勞累，可能會影響工作的績效。 相信許多公司都會有類似的規定，但很少公司會像我們一樣，因為兼差問題，引起諸多困擾，需要不斷的強調、說明，希望這是最後一次。 何飛鵬部落格︰http://feipengho.pixnet.net