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年輕同事不願跳脫舒適圈,代表不努力?有智慧的主管會「擴大他們的舒適圈」
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年輕同事不願跳脫舒適圈,代表不努力?有智慧的主管會「擴大他們的舒適圈」

年輕同事不願跳脫舒適圈,代表不努力?有智慧的主管會「擴大他們的舒適圈」
遇到同仁不願挑戰新業務的狀況時,主管應該從年輕人的角度切入,讓年輕人覺得這份工作其實「對自己的未來有幫助」,也就是幫他們「擴大舒適圈」,他們就會更願意投入工作。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:李河泉
摘要
  1. 老一輩的主管往往會對待在舒適圈的同仁,貼上「怠惰偷懶」的標籤,甚至給予負面評價。
  2. 因為主管們很容易認為,要「跳脫舒適圈」才叫努力,覺得年輕人在舒適圈待久了,就會不願意面對艱苦的工作。
  3. 其實人們待在舒適圈中,更能投入並樂在其中。因此,當工作氛圍和內容能夠讓同仁開心時,他們很自然的就會全力以赴。

某次聚會,有位總經理問我:「最近公司有許多同仁的士氣不夠,也不願意嘗試新業務,我希望他們跳脫舒適圈,老師有沒有什麼好方法?」

我請教:「總經理有什麼希望先調整的部分?」

總經理說:「對於這些不願意跳脫舒適圈的人該怎麼辦?」

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我回答道:「那麼就協助他們擴大舒適圈!」

總經理停了3秒才發問:「老師不是在開玩笑吧!」

我很認真的回答:「總經理別急,不妨先聽聽我的淺見。」

為什麼老一輩會要求年輕人跳脫舒適圈?

1.明明選擇舒適圈是人類的天性

大家都知道待在舒適圈,是人類習慣的天性。人們天生就討厭被拘束、不願被比較、害怕被懲罰,一旦跳脫舒適圈,就必須面對這些討厭的感覺。

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老一輩的主管認為,功成名就的人都因為能「跳脫舒適圈」,覺得年輕人在舒適圈待久了之後,就會不願意去面對艱苦而繁重的工作。所以,他們往往會幫待在舒適圈的人,貼上「怠惰偷懶」的標籤,甚至給予負面評價。

2.過去被認為的「成功」,真的不得不跳脫舒適圈

客觀的評論,老一輩不見得多能吃苦,只是當年可選擇的工作少,想要投入現實的職場,就必須與許多人競爭。競爭的過程中,為了爭取出人頭地的機會,就不得不選擇吃苦,很自然的就要跳出舒適圈。

傳統年代,年輕的學徒不但要比別人早起,也要比別人晚睡,還要和顏悅色的伺候師父,才能贏得上頭的青睞、願意把功夫或機會給你,漸漸進入普同大眾認為的成功境界。

能夠吃苦,未必是老一輩與生俱來的本能,只是時代造就的結果。 

為什麼跳脫舒適圈的觀念,有可能已經過時?

1.違反人性的要求,大多很難成功

如果人們那麼容易就跳脫舒適圈,那麼千百年來,早就人人皆聖賢,不會有這麼多期待落差出現。

2.如今即使待在舒適圈,也有機會成功

我曾經在〈只找「對的人」,會讓你找不到人!主管別小看「非傳統職場」搶才威力〉一文中,描述目前缺工的主要原因未必是少子化,更重要的關鍵是「非典型工作」的崛起。

非典型工作就是可以不用待在傳統職場,憑一己之力、做自己喜歡的事情,再藉由網路或科技平台,進行經濟交易,獲得經濟效益的一種模式。

說到這裡,你的腦海當中一定冒出許多周遭看到的「非典型工作」,包含直播主、YouTuber、網紅、啦啦隊、美睫美甲或按摩的個人工作室。

為什麼選擇這樣的工作?一方面是現在的年輕人,擁有強大的自我意識,希望選擇自己喜歡的事情,再加上有著科技輔助,容易事半功倍。

其實換個角度想,在喜歡的環境下努力,不也是年輕人習慣的舒適圈嗎?

如何將跳脫舒適圈的觀念,改成「擴大舒適圈」?

如果已經出現「待在舒適圈也能成功」的案例,那麼,待在傳統職場的前輩主管們,為什麼不換個思考邏輯,乾脆幫助年輕人「擴大舒適圈」?也就是在符合人性的情況下,幫助他們更加適應公司的工作。

此時不妨考慮2個做法:

1.找出「年輕人想要」和「公司想要」的連結

前面提到,年輕人的舒適圈指的是「他想要做的事情」。我們可以從這個觀點切入,找出他們想要的,和公司希望他們做的進行連結。

假設他們想成為YouTube,可能是因為他們富有創意、有自己的一套邏輯、熟悉網路操作、希望想法能被看見等原因。如果是這樣,公司提供的職缺,其實也能找出共同因子。

例如,行銷企劃其實需要創意發想,也需要不按牌理出牌的邏輯。例如,業務助理其實需要熟悉網路操作,也需要不斷提供各種想法給主管們。

有智慧的主管,可以從年輕人希望的角度切入,讓年輕人接受這份工作其實「對自己的未來有幫助」,他們就會更願意投入公司的整體未來。

與其讓年輕人覺得領多少錢、做多少事,不如找出讓他們覺得,「現在做的也是我想做的事」。

2.找出合適的時間點,讓年輕人接受這些觀念

以上所說的關鍵連結,該在什麼時間點和年輕人一起建立,以幫助他們擴大舒適圈?有3個可以運用的時間:

1)面試或報到時

年輕人選擇面試之前,很可能已經擁有自己的夢想,只是暫時無法完成,被迫先選擇現實。

好的公司不妨從面試時就先知道年輕人的想法,再幫助年輕人一邊做公司的事情、一邊培養自己的實力,製造雙贏的環境。

2)平常交付工作時

在工作的互動中,主管也要多聽聽年輕人的想法,利用交付工作的當下,啟動年輕人有想學習的自主意願。讓同仁知道,做事情不是只為了公司,也有自己可以選擇的成長機會。

3)績效考核面談時

真正的績效考核,不是只有檢討同仁過去做了多少,更應該著墨在「激勵接下來的工作士氣」。討論績效的過程中,除了聊聊工作的現有成效,更要問問年輕人有沒有從中學到對自己有幫助的事情。

主管們請打破觀念:待在舒適圈,絕對不是圖輕鬆或耍廢

在舒適圈的工作,指的是人們會待在喜歡的環境,願意全力以赴又能夠樂在其中,絕對不是輕鬆或頹廢。

如果工作的氛圍能夠讓同仁開心,在做的事情中又有自己喜歡的因子,同仁很自然就願意擴大舒適圈,再慢慢的把工作變成自己喜歡的樣子。

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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