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為什麼餐廳外場請不到人?缺工很慘,但原本員工離職才是毀滅級災情
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為什麼餐廳外場請不到人?缺工很慘,但原本員工離職才是毀滅級災情

為什麼餐廳外場請不到人?缺工很慘,但原本員工離職才是毀滅級災情
示意圖。餐廳廚房人力吃緊不是最糟糕的事,如果因為外場招不到人,導致原本員工工作量過大、處在離職邊緣,才是毀滅級的災情。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:Selena陳珮甄
陳珮甄專欄 2023.10.17
摘要

1.開餐廳,廚房人力吃緊不是最糟糕的事。最糟糕的是外場遲遲招不到人,讓原本的員工因為工作量過大,處在離職邊緣。

2.餐廳外場招不到人力的原因是,這年代賺錢的門路太多元,年輕人不會輕易投入沒有未來性的工作,以及時局變太快、大家不再相信「以後」。

3.與其苦惱於怎樣招到員工,或許老闆該想的是,如何降低缺工對事業體的影響。如果不想被市場洗掉,就要重新檢視營運模式,減少人力需求。

你開餐廳,廚房人力吃緊還不是最糟糕的事。因為外場招不到人,原本的員工因為工作量過大、處在離職邊緣,這才是毀滅級的災情。但你不是唯一想哭的老闆,好多人都是。

竹北有間好吃的美式餐廳叫LillA,你聽說過嗎?我好喜歡。餐點擺盤滋味到位不說,空間又厲害:大面的落地窗採光滿滿、滿室豐美的綠色植栽,一進門就有透亮的麵包展示櫃吸眼球,連洗手間都裝潢得很有氛圍。

它的位子超級難訂、生意有夠好,結果才營業不到2年,要關門了。理由是,人力嚴重短缺。

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才短短2年,是不可能把期初裝修成本攤平的,更何況LillA的裝潢等級,不是壁紙隨便糊一糊而已。這店面投資結算下來,肯定是賠。

我先前曾與他們家的外場聊天,知道有好幾位都是從台北調到竹北支援,因為當地招不到人,台北同事也就一直卡在這兒。豈料才過幾個月,營業到9月底的公告就貼出。是遇到多慘烈的招聘困境,才會讓業主寧可關閉店面、放棄賺回已經付出的裝修成本?

關店對老闆而言,是最痛的決定,但餐飲業這幾年,面對的就是此等困境。

為何餐廳外場人力難招?

為什麼餐廳外場招不到人力?因為這年代賺錢的門路太多元,年輕人再也不想輕易投入沒有未來性的工作。以及,大家不再相信「以後」這事情。

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以前的我們,學校畢業、找份工作,是最理所當然的決定。20年前,哪有這麼多斜槓的可能性?唸理工的當工程師、文組的考老師考公務員,幾個同學聚會,討論的都是薪水多少、年終好不好。

但經歷後來的低薪洗禮、數位科技發展,年輕一代對於起薪,已經完全不抱奢望。

你不給的我自己想辦法賺,總行了吧?所以斜槓或跑外送,做社群或做自媒體。不要向我說教,說什麼早年的職涯是在積累以後的實力,說什麼不要短視、要投資自己。看看那些網紅KOL,他們的收入豈是上班十幾二十年後的人能比擬?

別告訴我那是萬中無一的機率,即使機會渺茫,我也願意賭一把。畢竟,這樣傻傻上班做下去,就算從兩萬五加薪到三萬八,哪裡的房子我也還是買不起。乖乖上班,才會讓我看不到未來。

餐飲零售業難生存的情況,不會有好起來的一天了

當鼎泰豐也開始請客人掃碼、用手機點餐,身為餐飲業內人士的你我就該知道,重新設計服務流程這件事,已經無法逃避。

少子化造成的勞動力缺口已然形成,非典型就業的各種選擇,讓年輕勞動力更傾向找不那麼累、又有可能讓收入有爆發性成長的機會。

以前,我們很喜歡用「儲備幹部」這個概念,招攬願意為未來吃苦的年輕人。那些有海內外大規模拓點計畫的品牌,尤其容易招到熱血青年。招募人才時大力宣傳:公司預計在接下來3年,有10個海外店鋪開幕,此刻進來受訓的年輕人們,將來都可能是上海外灘店、吉隆坡分店的店長。

但疫情後,實體店鋪的規劃全部洗牌。品牌本身可能都得舉債求生存,又怎麼可能為了野心勃勃的年輕人,規劃向國際展店的舞台?加上原物料的成本攀升,這幾年餐飲零售業的苦,是獲利折半再折半,甚至要賠錢的狀態。

我要說,這個狀況只會變糟,不會有好起來的一天了。

接下來幾年內,餐飲零售業的末端售價,因應原物料與人力成本拉高,會開始向上攀升。消費市場會叫苦連天、率先漲價的品牌會流失生意。如果成本就是太高,你不可能選擇不漲價、自行吸收成本,因為與其做賠錢的生意,還不如收攤回家、躺平睡覺卡實在。

這樣的震盪,會持續好幾年。會有業者撐不住,被市場洗掉。資本雄厚的資本持有者,會在此時固守位置;它原先就有比小老百姓更好的成本收入比率,也有更多本錢可以慢慢燒,慢慢摸清楚營運流程該如何調整。畢竟大者恆大。

5個建議,檢視你的營運模式

如果不想被市場洗掉,那就要重新檢視營運模式,在末端售價儘可能不動的前提下,減少人力需求。

1.提供客人負擔得起的餐點或產品

客人的可支配所得相對無彈性,他們不是不欣賞你的菜或產品,更可能是負擔不起。思考如何控制成本,提供客人負擔得起的餐點或產品,是一個切入點。

2.減少對人力的需求

如果你服務的不是頂級客人,請思考外場簡化點餐、取餐、結帳自助化的可能性。減少你對人力的需求,就是節省成本,也是降低因人力短缺而無法營運的機率。

3.只靠薪資是留不住員工的

加薪不能讓員工忠誠。合理的薪資是必要的,但如果工作量爆炸大,就算5萬塊也留不住誰。因為5萬在這個時代,根本不是能存買房基金的大數目,算不上什麼吸引人的誘因。

員工對於「現在過得好不好」的重視程度,大大超越「以後」這種大餅。這個時代尤其如此。

4.讓員工學到能帶得走的東西

老闆畫的大餅,已經不能感動員工、讓他們願意付出。反而是讓他們能立刻看到「在這裡可以學到東西」,而且是他們日後可以帶走、能應用的技術或經驗,因而願意待久一點、用心一些。

雖然老闆也容易遇到待沒多久、就自以為已經通通學會的員工,可能待個半年走人。但如果你會為了這類人痛心,那你最好不要當老闆,因為老闆的生命裡,會一直、一直遇到這種人。

5.不要從單一個問題找解方

思考問題,不要掉進「見樹不見林」的迷思,切忌從片面切入,例如「如何留住員工」。你應該要先想,「營運流程如何制定才能獲利」,畢竟有穩定的獲利,公司才有未來、才能犒賞願意做事的員工。

無止盡的提高聘僱條件、找來一堆員工任職,公司卻是月月赤字,這也不是企業主要的結果。

是時候該形塑新的服務業型態了

老闆們,與其苦惱於怎樣招到員工,或許你該想的是,如何降低缺工對事業體的影響。又或許,在年輕勞動力短缺的這個時代,我們該思考的是,新的服務業型態如何被形塑。

我們處在一個變動中的時代,小時候認知到的事業楷模,在現在的環境裡,完全無法複製貼上。

就算是說自己賺很大、開一堆加盟店的品牌,有可能一年半載後,負責人就跑路掰掰。這年頭,根本沒有任何值得相信的事情,你只能靠自己。

選擇創業,是選擇為自己的生命做主。欲戴皇冠、必承其重,老闆的爽與苦,是同時發生的一體兩面。

生在這個時代,幸或不幸我不確定。但一定會有崛起的梟雄、會有罹難的冤魂,對錯難斷,我們都只能邊走邊想邊看。一起思考,一起前進吧!與諸位老闆們,同行。

▌本專欄與「陳珮甄」合作轉載,原文:為什麼餐飲業外場請不到人?給餐飲業主的建議

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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Selena陳珮甄,小心管理顧問創辦人,專精於新創公司天使輪募資輔導、企業營運模式優化。為文策院文化創業加速器顧問、松山文創園區文創產業扶植顧問、慈濟基金會青年創新計畫總導師。

曾任職美商寶僑家品,歷練消費品行銷、餐飲體系、社會企業與新創發展等領域。畢業於中山大學人力資源研究所,主修組織行為。

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