面試者說「不了解公司」不是扣分因素！搶才時代，不破除4盲點你就找不到人

本週在企業上課，總經理才剛看完上週的文章〈面試完一輪沒人報到⋯面試官缺乏這4大思維，別怪求職者不來〉，立刻問我：「河泉老師，如果我們想安排主管來上面試官的課程，除了文章中看到的4大思維以外，還有沒有該注意的事情？」

我回答：「除了4大思維，還有4大盲點需要突破！」

總經理接著問：「是哪4大盲點？」

主管面試，該突破的4大盲點

1.千萬別認為「人再找就有」，現在已進入「搶人也搶人才」的大型競賽

過去求才的人爭先恐後，如今已經不是那麼一回事。許多企業只以為，企業人才難找和少子化有關，其實還有另外一個重要原因，就是「新鮮人的選擇」。

過去的新鮮人，會優先選擇進入「傳統職場」當上班族。如今，年輕人在將畢業的時刻，若不想立刻投入傳統職場，會做出下列5個選擇：

● 選擇自媒體相關工作：許多新鮮人進入YouTuber、直播主產業，和觀眾說自己想說的話、拍自己想拍的內容、找自己想找的主題，享受在鏡頭前展現自己和觀眾的掌聲。

● 選擇自己創業：如果做實體店，可以開個風格小舖或咖啡廳。如果走網路的管道，可以在網路上買賣小東西或擔任團購主。

● 選擇先完成夢想：畢業後先不就業，選擇追尋自己的夢想，像是出國遊學或打工換宿。若家人沒給壓力，就可以先做自己想做的事情。

● 選擇進入創業圈：找三五好友，或者加入年輕人的社群，討論創業的鳥事、練習開不同型態的公司，體驗社會和人生。

● 選擇延畢（延後畢業）：若年輕人沒有經濟負擔、有家人支持，又不想進入職場面對壓力，很有可能選擇繼續享受在學校的生活。

2.未來徵才活動會比求職活動更常見，別認為自己在「讓求職者有飯吃」

面試者的工作目的和工作動機已經改變，加上投入職場的人力不足，公司面試官必須儘快調整心態。不能再認為企業是給求職者「一碗飯吃」，在面試過程中，千萬別拿出「居高臨下」的口吻以及態度。

企業反而要多參加「徵才活動」，主動出擊、廣設招攬平台，爭取年輕人的好感並加入你。

3.「只想找對的人」不切實際，我們覺得完美的對象，未必會選擇我們

在企業的心目中，有2種「對的人」：

● 符合這個職位「所需職能」的人

過去企業找人的時候，習慣列出所需人才的職能，並且根據職能的標準，找出「完全對應」的人，希望能切中需求。

很可惜的是，由於應徵人力大量減少，目前企業已經很難找到能夠「完全對應」的人，請務必降低標準，否則你會發現曲高和寡。

● 在面試過程中表達會全力配合的人

企業在面試過程中最開心的，莫過於遇到說自己會完全配合的求職者們，認為這些就是公司要的人。這些在面試時說會全力配合的人，他們只是「在對每間公司都表現出配合」，未必是真心向著我們的人。

4.別放棄「在面試過程容易被扣分的2種人」，不然⋯就更沒人了

在面試過程中，主管會幫求職者打分數是正常的，但有些傳統扣分的項目，其實可以再斟酌。

● 面試時說自己待不久的人

許多面試官最討厭應徵者說自己「不會待太久」，一旦面試者透露這項訊息，面試官立刻就會把他放入淘汰名單。其實別這樣想，面試時說自己會待很久的人，其實也不見得真的會做到。

如果很誠實的說待不久，只是想先來看看，主管也別生氣。不妨給他機會，因為年輕人很容易「瞬間改變想法」，不如先讓他進來再慢慢影響他，增加他對公司的認同。

● 面試時對公司沒有很了解的人

許多面試官喜歡發問：「你對我們公司有多少了解？」對於毫無準備的人大量扣分，但這個觀念可以被討論。

面試前準備不充分，並不代表應徵者不重視公司，只能說「他可以選擇的太多，所以很容易輕忽」。建議不要直接扣分，應先好好瞭解他，也許他正好有適合公司的軟、硬實力。請好好評估他的其他表現與特質，再做決定。

用「負面表列」撈出更多適合公司的人

過去的面試，主管習慣用「正面表列」的方式，找出自己真正需要也想要的人才。好處是精準，壞處是標準太高，就讓能挑選的人變少。

如今的面試，建議大家可以用「負面表列」的方式，先排除真正不適合公司的求職者，其他不妨都用看看，撈出可以進入下一階段的人選。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻