即使公司還是Nobody，也能招募到Somebody的3種方式

我對Nobody企業的定義是：當講完你公司名字的時候，對方會猶豫，呈現沒聽過又不失禮貌的微笑。

我以過去協助30人以下的新創企業，建置台灣辦公室第一批成員和自己實際招募的經驗分享。大家都在談「雇主品牌」（Employer Branding）*，所以該如何塑造企業的雇主品牌？

首先我想釐清的點是，大家看到的行銷宣傳通常已經是「How」的方法，真正重要的是前面第一步的「What」，也就是「釐清企業對內外想傳遞的品牌價值是什麼？」

當完全不認識公司的潛在求職者，看到公司的資訊時，第一個聯想的關鍵字是什麼？常見的企業新聞稿、創辦人的公開文章或講座分享、員工的經驗分享等資訊，都偏向於「傳達企業價值」的管道，主要是看公司競爭對手是誰，和現有能投入在雇主品牌的資源多寡。

但如果一開始沒有內部釐清，就直接投預算在行銷宣傳上，有非常高的可能性會亂槍打鳥，吸引到的求職者反而不是公司最想吸引的族群。

定義企業雇主品牌的3個切入點

如何定義企業雇主品牌？發想和聚焦的方向有3個切入點：

1. 企業的產品服務
2. 創辦人或共同創辦人的理念
3. 企業展現的特有文化

1.企業的產品服務

新創企業成立時，一定有想要解決的消費者問題，不論之後商業模式會如何發展、有沒有規模化的潛力，要將從市場端觀察到的問題，漸漸轉換成大眾能有印象的關鍵字。

就像經紀公司在推廣沒名氣的明星時，很常用小林志玲、李宗盛的接班人的稱號包裝新人，企業的產品服務能不能透過具象化的方式，讓人更容易聯想到企業想提供的價值是什麼，和未來的發展性，這才是最重要的第一步。

就像我最近看到知識衛星線上平台的相關報導，才發現我少數訂閱的線上課程就是由這間企業操刀。看完文章後，我抓到的關鍵字是「線上募資平台」、「精品」、「年收破億」。

他們合作講師包含：在教育和簡報溝通都有影響力的台大教授葉丙成老師、《超級數字力》課程讓我一直買書下單的林明樟老師。如果我以一個過去完全不認識他們的消費者，形容他們的雇主品牌定位，我會說他們是「LV版的線上課程募資平台」。

2.創辦人或共同創辦人的理念

創辦人和共同創辦人的理念，也是向外傳達僱主品牌的核心之一，因為企業做事做人的方式和創辦人的信念和個性息息相關。

以iKala創辦人程世嘉為例，他在Linkedin貼文中不斷提到的詞彙是「人才」，他也強調創業最大的幸運是「透過創業深深認識了自己」，所以他堅持每位員工一定要同時「達成目標」和「獲得個人成長」，缺一不可，iKala也會投注更多的資源在教育訓練上。

3.企業特有的文化

企業特有文化是指當企業正式招募到一些員工後，漸漸由群體展現出來的共同行為。

像是在新創企業擔任人資的朋友發現，他們招募到的員工對社會的使命感都很高，因為他們提供的服務是幫助新興市場地區擁有更好的寬頻網路。對於隨時都有流暢網路看Netflix的我們而言，很難想像頻寬網路對於某些地區猶如奢侈品，並非每個人都能負擔得起。

他們的核心宗旨是：「用低於傳統寬頻1/100成本的技術，讓當地的消費者能同樣享受到優質的數位內容和數位體驗。」

如果沒有從內部先理清楚企業想傳達的品牌價值，後續的宣傳、招募將變成負責作業的人由闡述。因此在草創初期，企業創辦人和共同創辦人特別需要花時間對內溝通，或直接由前期員工前示範，讓全體員工有一致的標準可以發揮。

企業仍是默默無聞，該如何招募所需人才？

當企業處在名不見經傳、但最需要人力的時候，要如何開始招募的第一步？

1.針對30～50人以下的團隊，我的建議是從「同溫層」和「非同溫層」下手。

同溫層是指你本身所處的交流圈，可能是投資人、信任的朋友、學校教授、校友、學弟妹、參與過的新創加速器、新創圈人脈等。

最重要的是「強烈讓身邊的人知道你正在招募，而且你想要招的人長什麼樣子。」

可以透過最簡單的方法，讓你熟識可信任的朋友，都變成你的招募大使和種子，讓他們在遇到潛在適合的人選時，能夠聯想到你，並且願意說：「我有一個朋友正在相關主題，你可能會有興趣，你有沒有興趣多聊一下？」

通常利用同溫層找到的人品質比較高，可以避掉很多不適任的人才，但缺點是量少，且需要創辦人本身有一定的人脈和時間去經營，才能加速中間找人的效率。

如果是非同溫層的，最基本的方法是從網路資訊做起。當求職者google你家企業或創辦人名字時，別讓他們搜尋不到任何資訊，不論是用官網、Facebook粉專或Instagram官方帳號，最重要的是不要讓企業看起來像詐騙公司，沒有任何一點網路的痕跡。

2.短中期可操作的方式是當企業達到一定里程碑，一次做短期的大量行銷曝光。

方法包含：募到天使輪的基金、營收到達一定標準、異業合作的成功案例、拿到知名企業或KOL的合作機會，或搭上產業風頭的議題分享，可以聯合媒體平台做曝光，像數位時代、Techcrunch、Digitimes、Tech in Asi、關鍵評論網等，依照媒體平台的屬性，選擇投稿或合作。

小型企業吃虧的點是在還沒有成績的時候，能夠賣的東西有限，因此招募資訊都是虛虛的，講白一點，每家公司都寫的「彈性工時」、「零食櫃吃到飽」、「開放的文化」已經被講到了無新意，等同沒講。

所以最好的行銷來自「企業本身的實績和成長潛力」。

當企業可以更有底氣告訴潛在候選人：「你為什麼現在要加入公司」、「你的未來會在哪裡」、「我們產品服務的發展潛力在哪裡。」這樣招募時的對談才能是對等式，而不是我們公司很需要人，你可以考慮來嗎？

使用人力平台也可以吸引到部份的潛在求職者，其中的優勢是讓他們瞭解到「企業現正招募中」，持續對外發布企業形象。

想要求職者投遞履歷的前提是，企業和工作內容要夠清楚，而且可以在職缺平台中做出差異化，不然會變成明星企業的陪榜，花的資源反而沒有實質的效果。

3.加入產業社群，建立企業與創辦人的品牌信任度。

如果有招募平台推出的共同徵才活動，如Yourator，個人覺得效果會比單純PO職缺的效益來得高，因為可以實質接觸到潛在求職者。對於還沒有名氣的企業，藉由實體徵才活動曝光，讓核心團隊成員在現場直接與求職者對談，能夠回收的有效聯絡方式會更多。

以長期效益而言，最直接的方法是創辦人和體驗長（CXO）加入所在市場的社群， 持續在社群裡深耕、分享、回饋內容，建立個人的信任程度，如果是技術職，依據企業使用的程式語言，Facebook社團、PTT或Stackoverflow都有許多資源可參考。

切記別一開始加入社群就狂PO職缺文，重點放在「身為這個社群的一員，你能夠提供什麼價值？」先開始回覆問題，讓社群覺得你是有料的人，接下來才會因為你很有料，所以讓求職者想跟你合作。

找到好人才本身就是漫長的路程，如果希望找到人才和人財，而不是人栽，一定時間的思考和投入是必須的，跟做產品服務一樣，沒有捷徑可走。招募只會越來越難做，所以我們可努力的方向是，釐清自己對內對外想推廣的雇主品牌，和執行、執行、再執行。

看著最近人資圈裡滿滿的招募痛苦分享，我想說的是：不是所有人都想要進台積電，也不是所有人都適合進台積電。

小檔案＿雇主品牌。

雇主品牌是企業在人力資源市場上的定位，定位準確的話，更能吸引合適的人才，招募進來的員工也能具備高忠誠度，幫助企業打開在人力資源市場知名度，在眾多招募資訊中脫穎而出，獲得更多潛力人才。

＊本文獲「曾耀葳 Sophie Tseng」授權轉載，原文連結。

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪民勤