啟動成功關鍵,隨時掌握商周.com最新資訊
提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動
啟動成功關鍵,隨時掌握商周.com最新資訊
提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動
1. 疫情過後,人才荒一燒不可收拾。由年輕基層員工逆向指導高管的「向上指導」,被視為「留才」的潛力解方。
2. 年輕員工實現「向上指導」,留在公司的機率比沒參與的人高出30%。因為這不只促進多元與包容性,消除年齡代溝,也能激發組織創新力。資誠、海尼根、寶潔等企業,都是實行者。
3. 「向上指導」除了需要確保年輕員工坦率敢言,高管則抱持虛心受教的態度,才能鼓勵雙方自發性參與,發揮實質效益。
加密貨幣、短影音、元宇宙、安靜離職……這些用詞,可能都讓資深年長主管滿頭問號。
花了好幾年爬上職涯階梯,建立起珍貴的經驗、技能與知識;但,隨著技術、文化與社會規範快速發展,許多人卻開始與瞬息萬變的世界脫鉤。
在此背景下,由年輕基層員工逆向指導高管的「向上指導」(Reverse Mentoring),變得越來越夯!BBC報導,尤其歷經疫情過後,人才荒一燒不可收拾,這更被視為「留才」的潛力解方。
1990年代,奇異(GE)前執行長傑克.威爾許 (Jack Welch)為了讓資深高管了解網路相關的新議題,率先開創了「向上指導」;如今,不只新科技百花齊放,企業紛紛投身數位轉型,還有混和工作成為新趨勢。Z世代加入,則讓職場呈現5代同堂。職場樣貌持續翻轉中!
瑞士洛桑管理學院(IMD)領導與組織行為學教授喬登(Jennifer Jordan)因此認為,向上指導可以幫助公司克服前述困難,對師徒雙方皆有益;接下來,這個概念仍將進一步在職場上擴散。
向上指導鼓勵訊息雙向流通。不只能促進多元與包容性,消除年齡代溝,激發組織創新力,並且訓練年輕員工培養領養力。知名跨國企業,如資誠(PwC)、海尼根(Heineken)、寶潔(P&G)等,都是向上指導的實行者。
不論員工再年輕,只要擁有某特定技能或領域的相關經驗,都能成為「老闆的指導者」,幫助做學生的高管或公司,重新與市場接軌。
例如,初級分析師可以教導財務副總裁學習最新的NFT、數位支付等金融科技趨勢;剛畢業的大學生,也可以教育經驗豐富的銷售主管,如何運用TikTok等社群媒體進行商業開發,或是消費者需求變化;Z世代可以為X世代員工,補充哪些科技是時下最夯。
又如《哈佛商業評論》中文版報導,台灣萊雅前總裁陳敏慧,疫情間就曾向電商團隊同仁請教如何在電商平台應用數位工具,成功把危機化為助攻數位轉型的養分。
對資淺員工,也就是指導方而言,倫敦大學學院MBA項目的主任貝瑞(Jim Berry)解釋,「向上指導」讓他們覺得意見被傾聽、被歡迎,進而提升工作參與度,願意留下來。
根據德勤(Deloitte)調查報告,千禧世代與Z世代在內約一半員工表示,如果自己關注的意見不被聆聽(尤指氣候變遷、職場心理健康與平等),5年內就會離職。
而參加向上指導計畫的員工,留下的可能性比沒參加的人高出30%。喬登指出,對這些還在擴展職涯道路的員工來說,疫情後,高管更能藉此了解員工想法,如對遠距工作與靈活性的偏好、福利支持、多元化措施等,藉此給予支持。
然而,向上指導不是簡單就能實行。想像一下,年輕員工入職幾個月後,就得反過來教老闆,恐怕只有少數人真的敢坦率直言。
因此,企業勢必確保基層員工在指導中能暢談,不會因此被主管針對;高管則抱持虛心受教,而非自視甚高的態度,如此才能鼓勵雙方在工作繁忙之餘,還是願意自發性參與向上指導,發揮實質效益。
根據職場指導平台,向上指導大致可以拆解為4步驟進行。
1. 定義目標:公司設下了目標後,才能避免指導失焦,並有效衡量成效。公司希望達到什麼目的?想做出什麼改變?
2. 配對雙方:開始配對參與者之前,先與員工交談,了解各自的目標與需求。理想的情況是,指導者與被指導者,應該要擁有不同背景與技能。
3. 擬定細節:依照企業與員工的目標,擬定指導細節。如指導時間與頻率、參與者要做出哪些承諾等。
4. 追蹤進度與評估:藉由調查、訪談、人資分析數據、焦點小組等方式,確認向上指導是否符合階段性目標。可衡量的領域,如員工參與度、滿意度、績效評比,或是消費者回饋。
資料來源:BBC、HubSpot、Michael Mauro、Together platform
核稿編輯:吳和懋
除了每個星期四,熱騰騰準時上架的《商業周刊》以外,「商周頭條」將提供你來自商周記者第一線的採訪觀察、更即時的時事話題分析,與更深度的觀點分享。