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【2022人才組織管理】線上論壇 用數據打造「幸福企業」,讓生產力爆炸性成長

KPMG 數位創新服務營運長 賴偉晏及《商業周刊》副總主筆 單小懿
廣編企劃
2022.01.22

數位轉型,究竟是為人才帶來幸福?還是帶來痛苦?在《商業周刊》與微軟聯合主辦的「2022人才組織管理線上論壇」第二天議程,聚焦在第3個P:People人才與願景,探討企業如何藉由數位轉型,為人才帶來更友善的工作環境、更多的身心關懷,以及更好的人才發展前景。

《商業周刊》副總主筆單小懿根據「數轉大時代組織賦能新關係」趨勢調查報告指出,從「學習力、關懷力、溝通力」三個向度來看,可以發現勞方與資方對於人才發展議題認知落差,以及企業未來營造「幸福組織」的努力方向。

單小懿指出,在「學習力」層面,調查發現,台灣企業的教育訓練課程,80%是內部人員施訓,課程內容又以「硬知識」為主,例如,為了因應數位轉型所做的教育訓練,以資安相關課程最多,其次則是系統軟體的操作學習。

企業大調查:勞資對「關懷力」認知大不同,有賴數位工具大幅提升「溝通力」

而在職涯規劃和身心照顧的「關懷力」層面,從調查結果來看,勞資雙方對於「職涯規劃措施」的認知,存在相當程度的差異;同樣的,對於身心關懷的照顧方面,勞資回答也有類似落差,顯示出企業提供的照顧與員工的需求大不同。此外,資方對勞方的關懷方式,多採被動模式。

在「溝通力」層面,調查發現,因應疫情,已經有將近八成企業採用線上會議,但是受訪者又認為,只有四到六成工作內容,能透過遠距、居家的方式完成。這顯示出「混合辦公」是不可避免的趨勢。

但是,調查也指出,實施混合辦公時,老闆最擔心資訊外流、效率下降,以及互動溝通不良造成的工作流程斷線。可以發現,企業亟需更加完善的數位工具,來解決「人」的溝通問題,以及學習發展問題。

賴偉晏:優化「員工體驗」,能讓企業生產力爆發

在論壇中,安侯企管顧問公司數位創新服務營運長賴偉晏指出,疫情發生後,企業面對的全新挑戰,首先就是員工身心壓力增加。根據調查,有85%的員工感到心理健康狀況下降,而56%則表達工作量提升。在這樣的情況下,企業更應該設法預防員工在生活、工作難以調適下,發生身心過度耗竭的情況。

「企業應該重新定義『員工體驗旅程』,優化員工體驗。」賴偉晏坦言,許多企業在員工體驗上,處理得不夠細膩。

賴偉晏舉例,某一公司的辦公椅太矮,導致有些員工長期用不良姿勢工作,甚至發生「五十肩」症狀,向公司反映時,公司卻回答「椅子代表公司形象,不能更換」。

安侯企管顧問公司數位創新服務營運長 賴偉晏

那麼,該如何定義「員工體驗旅程」?賴偉晏指出,首先必須定義員工體驗旅程的重要時刻,包括:重大轉變或成長的時刻、里程碑慶祝時刻、負面或低潮時刻,以及重大轉變或成長的時刻。在這些重要時刻,企業如果能做出貼心行動,例如致送小禮,或是由主管主動與員工討論個人成長,都能更得著人心,優化員工體驗。

賴偉晏舉了安侯建業KPMG內部優化員工體驗措施為例,其中一項就是製作了公司內部的podcast,與員工進行分享溝通,獲得了熱烈的回應。

此外,良好的數位工具,也能量化呈現許多人資相關數據,幫助企業優化員工體驗。以聯合利華為例,則是運用微軟員工體驗平台Microsoft Viva當中的Viva Insights,建立了員工身心狀況的即時儀表板。在疫情期間,聯合利華發現,女性員工在家工作後,發生工時過長的狀況,而主動提醒員工調整工作時間,減輕壓力。

「透過數據評量的好處就是,在理解員工旅程的節點後,透過量化方式,幫助企業知道要聚焦在哪裡,而適當安排資源配置的先後順序。」賴營運長說。

賴偉晏強調,未來的工作型態,勢必要「以人為本」,因此,「員工旅程」越來越重要,企業必須理解不同類型員工的關鍵節點,辨識何時能感動他們、給予支持。

此外,「數位賦能」不能只限於資安或是系統工具使用能力,還必須包括數據分析、新科技應用等,幫助組織、管理者與員工解放產能。最後,企業與員工的關係,也應該從管理的關係,轉型為夥伴關係,才能倍增企業的產能。

容沛華:數位學習平台將成為主流

領英(LinkedIn)學習與員工投入度解決方案 區域主管容沛華,則是聚焦在人才學習發展的議題,建議台灣企業用可規模化的數位工具,鼓勵員工自主學習。

容沛華指出,在大環境影響和數位轉型加速之下,台灣在AI等產業將會出現更大的人才短缺。此外,許多工作機會將消失,同時又有許多新型態的工作出現,這顯示企業在面臨轉型時,更應該著重員工技能的發展,幫助員工學習新技能,適應新的工作環境。

LinkedIn Regional Lead, Learning & Engagement Solutions容沛華,因疫情關係,透過線上遠端連線來分享人才學習發展相關內容。

容沛華根據領英在台灣的250萬筆會員資料,發現台灣會員擁有的技能,在AI、資訊科技、Google分析、機器學習等類別,正出現明顯增加,可觀察出市場需求的變化態勢。

而在台灣,人才市場技能供需落差最大的組別為,則是軟體開發工具、資料科學、網站開發等。容沛華指出,人才供需的落差,更表示企業應該更致力於幫助現有的員工學習新技能,才能留住人才。

容沛華也指出,根據市場上的學習趨勢和數據顯示,企業的學習與發展計畫,勢必要能夠「規模化」,才足以應付龐大的學習需求,也因此實體課程的比重將減少,而線上訓練的角色,則會越來越重要。

至於企業應該如何建立以技能為基礎的永續人才發展方案?容沛華表示,第一個關鍵步驟,就是辨認企業和學習者需要的技能到底是什麼。其次,則是推廣與技能需求和員工興趣相關的學習內容。隨後,為了啟發員工的自主學習動機,則必須讓員工可以主宰自己的技能發展。最後,則是建立可以評量的指標,用數據掌握學習效果。

論壇中,三位主講人一致認為,在ESG大趨勢之下,企業必須在營運數字之外,更加重視「人」對企業永續經營與績效的重要性,增加人才永續發展的投資。特別是在數位轉型及部署混合辦公的趨勢當中,更是不可忽略以人(員工)為本的「賦能思維」。

而在ESG框架下的Social (社會責任),包括涵蓋到勞工關係與共融等考量,以及Governance(公司治理)牽涉到永續經營等議題,延伸來說,如何做到「永續人才」,更是值得企業著力發展的方向。此時,如果能善用微軟Microsoft Viva這類一站式的員工體驗平台,運用數據,做到即時洞察、即時決策、進而即時改善,更能在變動劇烈的疫後時代,為企業增加韌性,邁向永續發展。

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