剛當主管就被老闆放生？3個練習練出領導者的判斷力

某天團隊例會結束後，大家紛紛看向我，等我下一步的指示。我尷尬一笑：「那我們就照現在的方向繼續優化。」可我心裡清楚，我根本不知道到底該怎麼做。

因為就在昨天的高層會議，老闆對於專案進度只說了一句：「你們看著辦，我沒意見。」結果整個決策的壓力，就像顆直接落在我手上的炸彈。

下屬問：「我們要不要改提案方向？」
我回：「我再問問看。」

老闆問：「這是你們團隊的決定嗎？」
我只敢說：「我們討論過。」

後來才發現，整個專案的混亂，並非因為某人犯錯，而是我沒有辦法站穩主管的位置。「不是我不想扛，是我連方向都搞不清楚。」

老闆不給方向，新手主管怎麼想？

這種情況，許多剛升上主管的人都經歷過。你還沒適應「自己要做決定」的身份，卻已經被丟到一個「沒有人幫你決定」的環境。

最常見的內心戲是：

• 「我怕自己亂決定，會拖累大家。」
• 「萬一我做錯，被老闆問責怎麼辦？」
• 「我是不是該請示？還是該裝作我知道自己在做什麼？」

最矛盾的是：請示太多，會被覺得沒主見；請示太少，又怕出錯要扛責。這是一種極度拉扯的焦慮。說白了，就是「怕做錯事，沒人支持我」。

為什麼有些主管「不給方向」？

老闆不給方向，不一定是不負責任，有可能是：

• 他覺得你應該知道該怎麼做。
• 他正在觀察你的判斷能力。
• 他真的沒時間或沒想法，也還在等你提案。

在我帶領一個新團隊時，曾遇過一位極度自由的部門主管。我向他報告專案進度，他只會說：「可以啊，你決定就好。」

起初我很焦慮，覺得自己被放生了。直到有次喝咖啡時我問他：「你是不是不關心這專案？」

他笑說：「不是不關心，我希望你開始練習自己做決定。」那一刻我才發現，有時候「沒有方向」其實是一種試煉。

面對沒有方向的環境，怎麼避免踩雷？

後來，我摸索出來的3個實用方法，幫助自己站穩主管的角色：

1.用「假設」取代「請示」：讓對方選，不是要答案

很多主管會說：「老闆，我這部分不知道怎麼做，要怎麼辦？」但這樣的問法，容易讓人覺得你沒有自己的判斷。

不如這樣說：「目前我有2個方案，A速度快但較難顧及品質；B雖然能確保品質，但進度上可能會來不及。您偏好哪一個方案呢？」

這種方式是「帶選項去問問題」，讓對方感覺你已經思考過，只是來確認，不是來求答案。這樣一來，對方也更願意給你空間。

2.拉近「上下之間」的認知差距：快速對焦原則

當老闆說「看你們怎麼做都可以」時，最怕的就是你誤會了他的底線。這時請先確認「他重視的價值排序」。

這時我會這樣問：「這次我們的優先考量是速度、成本還是品質？想對焦一下方向，後面比較好判斷。」你會發現，只要幫對方縮小決策的範圍，他就會給你清晰的邏輯。

3.把「沒有方向」變成「建立方向」的機會

很多人以為領導者就是「獲得明確指令，帶領團隊執行」。但實際上，真正有影響力的主管，是能在模糊不清的狀況中，建構清晰目標的人。

這件事我學得很慢，但學會後十分有感。我會這樣練習：

• 釐清目前手上資訊有哪些？
• 收斂選項，做出初步的假設。
• 找可信任的同事核對邏輯。
• 再把結果帶去和老闆核對。

久而久之，我從「不知道怎麼決定」，變成「能讓對方點頭提案」的人。你也會慢慢發現：「沒方向」並非是一種阻礙，而是鍛鍊你決定方向的機會。

身為主管，別把「決定權」當成燙手山芋

初升主管時，最難的事不是「把事情做對」，而是承擔「做決定」帶來的風險。因為一旦選錯，就會擔心團隊不信任你、老闆怪罪你，也開始懷疑自己。

但請記住一句話：「真正能成長的人，並非是永遠做對選擇的人，而是敢負責、願意修正的人。」所以與其每天等別人給你明確的答案，不如試著讓自己成為那個能說出Why的人。

如果現在的你，常常卡在兩難中，不確定自己該不該做主、該怎麼做決定，請給自己一點時間。沒有人一開始就能帶著明確方向走，但你可以一步步學會如何讓團隊不再原地踏步。

從帶著選項去請示，從釐清價值排序開始決策，從模糊中找出下一步，你就會發現——不給方向的老闆，其實是在等你成為能指路的人。因為真正的領導力，是開創出讓人願意跟上的路。

＊本文獲「Livia Yang」授權轉載，原文：【菜鳥主管成長日記】我的主管很被動，我該怎麼下團隊指令？

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤