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帶Z世代員工的最佳方式:直接教他怎麼做

帶Z世代員工的最佳方式:直接教他怎麼做
對於新進的年輕員工,需要的是了解如何正確執行工作,因此主管最該做的是教導他對的工作流程,並把他帶到能獨立執行。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:伊藤誠一郎
精選書摘 2024/12/26
摘要
  1. 主管在教導員工時,對於有正確答案的工作,應直接提供解答,並建立系統化流程,避免員工繞遠路或失去方向。
  2. 上司應檢視教學方式是否清晰有效,確保員工不僅理解工作內容,也能實際執行到位。
  3. 年輕員工常缺乏判斷力,上司需從基礎手把手教學,讓他們掌握重點並提升自主能力。

會有上司或前輩向我詢問以下的問題:「經過悉心教導後,年輕員工在工作上越加駕輕就熟。然而,我也擔心若持續這樣帶領,他們會不會變成只會聽從指令的員工,缺乏自主思考而感到困惑。他們都是努力工作的好孩子,但我不知道應該教導到什麼程度,何時是放手讓他們自行發揮的合適時機?」

尤其當部門內有拚命努力、認真負責的年輕部屬時,上司或前輩似乎會認為不要過度教導,反而有助於激發他們的工作幹勁。

首先,請將應該教導年輕員工的工作分為「有正確答案」和「沒有正確答案」這兩類。這樣一來,你會發現幾乎所有的工作項目都有正確答案。在這種情況下,一開始就告訴他們正確答案也無妨,這樣就不會培養出只會等待指示的員工。

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很多工作都是基於過去的模式,也已經有固定的處理方式,這些都是能透過口頭表達加以說明的工作。尤其當對象是入職第一年和第二年的年輕員工時,工作指導的重心應放在讓他們掌握這些工作模式,在這當中,應該幾乎不存在沒有正確答案的工作。

相反的,如果明知道正確答案卻不告訴他們,這樣反而是繞遠路,白白浪費時間和精力。之所以容易培養出等待指示的員工,往往是因為缺乏系統性的教導各項工作。因此,若能指導一套相互關聯的工作流程,之後即使沒有逐項指示,年輕員工也能自主採取行動。

如今時代的腳步越來越快。同時,年輕員工對成長速度的要求也在加快,因此快速提供正確答案才符合他們的期望。換句話說,如果不提供正確答案,而是讓年輕人自己去摸索,甚至有可能被他們當成無法實際感受到成長的職場環境,所以請注意這一點。 

「知道」和「做到」是不同的階段

上司或前輩需要隨時檢視自己提供正確答案的方式是否恰當,年輕員工是否真正易於理解。

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不少上司或前輩對於自身表達方式充滿信心,認為年輕員工應該能掌握所傳授的內容。正因如此,當年輕人未能理解時,問題往往被歸咎於他們的理解能力不足。

當談到簡報和溝通的基礎時,有人認為「傳達」和「有效傳達」是兩回事,對於指導工作來說也是如此。更進一步來說,「知道」和「做得到」也是不同的階段。

即使上司或前輩覺得自己已經很詳細的提供正確答案,但如果年輕員工的工作結果經常不如預期,此時就有必要重新審視自己的教學方法。

此外,上司或前輩可能平時都在腦中安排工作的先後順序,但年輕員工不知道如何判斷優先順序,所以必須從頭教起。

因為對工作內容的理解不足,往往無法掌握重點在哪裡,或者哪件是需要優先處理的工作。為了讓他們能夠從「知道」的階段無縫銜接至「做得到」的階段,請務必試著以兩人三腳的方式,與他們一同努力。

*本文摘選自方言文化《新世代也能帶出班底人才

書籍簡介


《新世代也能帶出班底人才:化解「職場代溝」的內心攻防,運用「肯定回應」與「有效回饋」溝通策略,再難管部屬全都聽你的》

作者:伊藤誠一郎
繪者:駱香雅
出版社:方言文化
出版日期:2024/12/13

作者簡介

伊藤誠一郎

年輕員工育成專業顧問,現任年輕員工育成研究所負責人及知識站代表董事,亦為綜合型選拔指導補習班Recot負責人。1971年出生於東京都,畢業於學習院大學法學部。從事醫療資訊系統與諮詢領域15年,積累豐富的提案銷售與專案管理經驗。

2009年獨立創業,擔任簡報及提案能力培訓講師,後來擴展至邏輯思維、職場溝通及組織管理。培訓對象涵蓋新進員工至管理層,累計授課超過300場,服務2萬餘人。2012年成立Recot,專注一對一大學入學輔導,透過獨特教學方法達到93%錄取率。作為二刀流講師,積極為管理者制定指導年輕員工的課程,致力於改善上下級關係,備受學員肯定。

責任編輯:陳瑋鴻
核稿編輯:倪旻勤

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