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最新調查:超過30%受雇者因主管領導風格離職!員工最受不了的是「這一類」
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最新調查:超過30%受雇者因主管領導風格離職!員工最受不了的是「這一類」

最新調查:超過30%受雇者因主管領導風格離職!員工最受不了的是「這一類」
104人力銀行調查,2024年因為「人際價值」而轉換工作跑道的員工比例高達63.7%,其中又以「不喜歡主管的領導風格」為大宗,占30.8%。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:104職場力
104職場力 2024.10.02
摘要
  1. 104人力銀行調查顯示,30.8%員工的離職原因是不喜歡主管的領導風格,控制狂型的主管最容易導致員工離職。
  2. 除了管理風格以外,員工心目中的理想上司應具備能做出正確決策、有效組織團隊、有責任感等特質,並在關鍵時刻能保護下屬。
  3. 員工常因擔心衝突或影響職涯,而不敢對公司說出心中的不滿,HR可透過一對一會議、匿名調查、開放回饋管道和離職訪談等方式,了解員工的真實想法。

根據《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》顯示,2024年員工因為「人際價值」而轉換工作跑道的比例高達63.7%,其中又以「不喜歡主管的領導風格」為大宗,占30.8%,比起2023年的26.9%提升4個百分點。

2024年轉換工作原因
價值層面 比率 2024年 - 2023年
經濟報酬 78.3% -1.7%
人際價值 63.7% 6.6%
組織安全與安定 43.0% 1.9%
變異性 11.7% -11.9%
成長價值 9.4% 1.0%
資料來源:104人力銀行《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》

究竟職場上有哪些類型的主管?什麼樣的領導風格讓員工寧願轉職、從頭開始,也不願意留下?以下5大分類帶大家一起看!

5大管理風格PK!這種主管類型最容易嚇跑員工

1.控制狂型主管

美其名細心、想知道大家的工作情形,實則是對工作和員工有極高的控制慾。這類主管渴望掌握所有大小事的細節、流程,甚至也想控管員工每分每秒的進度與行為。

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不論是常常要求組員報告過分詳細的工作進度,遇事採取獨斷決策、對每個執行方法指手畫腳,有些甚至連枝微末節的事情像如廁時間都要寫進工作報告,以判定員工是否「認真工作」。

過分監督的管理方式,不僅剝奪員工的自主權,讓員工失去創造力及獨立思考能力,在缺乏成就感與長期壓抑的負面情緒中,也會影響員工的成長表現。

遇見這樣的主管,員工多半不是長期擺爛就是快逃,最終讓組織在惡性循環中變得越來越差,控制狂主管是對員工和企業都相當不利的類型。

  • 職場出現比例:23.4%
  • 員工轉職比例:43.3%

2.發號施令型主管

這類型的主管像軍官一樣,會發出明確的口號指令,並強調絕對的遵從。雖然在部分情況下,給出明確的指導方向顯得很有魄力,對於新進員工與被動型員工也有一定程度的幫助,甚至在尚未穩定的組織中,能有效降低員工的不確定感、增加決策效率等,但排除這些特殊情況,主管愛發號施令過頭,還是會造成大家困擾。

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因為高度遵從意味著強勢,長期的單向溝通容易忽視員工想法,甚至導致工作方式過度單一,既沒有彈性也缺乏優化空間,最終導致組織整體的思考與執行力僵化,並增加溝通成本。

  • 職場出現比例:17.9%
  • 員工轉職比例:21.9%

3.放飛型主管

以為主管什麼都不管,既輕鬆也不討人厭?其實這要看這類型管理風格,背後是以什麼為根據。

假如主管熟悉下屬的工作內容、對專案的掌握度也很高,秉持著信任和鼓勵創新的態度,讓大家根據自身能力發揮所長、促進自主性,這種管理風格確實有助於建立良好的組織風氣。

假設狀況相反,主管放飛的理由來自於「什麼都不管、什麼都不知」,當下屬遇到難題時一直在狀況外沒辦法幫忙(或不幫忙),這樣缺乏指導及救援的狀態,反而會讓員工無所適從,也會增加組織的風險管理成本。若再加上沒有明確的績效評估與回饋機制,也容易釀成混亂,導致員工心灰意冷離開團隊。

  • 職場出現比例:19.8%
  • 員工轉職比例:21.3%

4.導師型主管

這類型的主管重視對員工個人的指導及教育,也很在乎員工的成長發展。不僅會透過專業知識和經驗的交流幫助員工發揮潛力,還會藉由個人化的指導協助員工克服各式挑戰。當成功建立起良好的溝通管道與信任關係,對於雙方的成長和組織績效提升都有顯著益處。

不過這類的管理風格需要花費主管較多的時間與資源,有時因為經驗和世代落差,給予的專業知識或建議,可能也會與員工的需求期望不符。

過度的指導可能也會讓員工產生依賴,反而無法獨立解決問題。簡單來說,實現這種管理風格需要雙方的能力、性格和意願,能夠相互配合才行。

不過與前3種管理風格相比,員工整體對導師型主管的接受度較高。

  • 職場出現比例:23.5%
  • 員工轉職比例:7.0%

5.友愛型主管

友愛的管理風格通常能建立氣氛良好、凝聚力強的團隊,成員的想法和意見多半也會受到尊重,不僅有助於激發大家的創造力與主動性,也可以提升團隊士氣與員工的忠誠度。

不過當友愛團隊中出現需要改正的人或事項時,部分主管可能會為了維護氣氛和諧選擇妥協,導致決策的精準度受到影響,也可能出現管理效率下降的問題。

即使如此,但對員工來說,這類管理風格整體還是利大於弊,因此選擇「跳船」的比例是這5者當中最低的。

  • 職場出現比例:15.3%
  • 員工轉職比例:6.6%
主管類型 整體 因主管因素轉職者
控制狂型(不管大小事,都需要和他報告) 23.4% 43.3%
發號施令型(會提供明確的方向給部屬,一個口令一個動作) 17.9% 21.9%
放飛型(任何問題都由部屬自行決定,平常都沒在管事) 19.8% 21.3%
導師型(適時給予部屬在工作上的指導與建議) 23.5% 7.0%
友愛型(重視團隊氛圍,給予員工足夠的尊重) 15.3% 6.6%
資料來源:104人力銀行《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》

選擇「合適的人選」比追求完美的管理風格還重要

從上一段的調查數據來看,主管類型整體的分布還算平均。但會因為主管因素轉職的員工,主要都是遇到控制狂型的主管,顯示員工普遍認為,在工作中還是需要保留一定的發揮空間及良好工作氛圍。

不過,撇除控制狂型主管,會發現其他管理風格也沒有得到員工百分百的喜愛, 但從「傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策、經驗分享」等幾項指標數值來看,導師型和友愛型的風格的員工接受度相對較高。

各類主管管理風格的指標
各類型主管管理風格指標。 (來源:104人力銀行《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》)

指標定義

  • 傾聽:我的主管能傾聽同仁的意見,並且會主動了解同仁的想法。
  • 垂直溝通:我能自在的與主管談論任何有關工作上的事情。
  • 水平溝通:主管能建立好與組織裡其他部門的合作關係。
  • 工作分配:主管能依據團隊成員特性及能力,分派適當任務。
  • 工作指導:主管能了解同仁的工作狀況,適時給予回饋。
  • 決策:主管能適時做出決策並加以執行。
  • 經驗分享:主管會與我們分享工作上的技巧或經驗。

世界上不存在完美的管理方式,找到性格符合且能接受組織文化的員工,才能有效改善人才因不適應主管風格而離去的問題。

除了管理風格,員工心目中的好主管具備什麼特質?

在探討管理風格的同時,我們也不能忽略員工心目中好主管應具備的人格特質。

  • 78.1%的員工認為「有肩膀、有責任感、不會推托工作的主管」最值得尊敬。
  • 76.2%覺得能「做出正確決策和指示」的主管很棒。
  • 75.7%的下屬認同「關鍵時刻會跳出來保護下屬」的主管。
  • 74.8%的員工心中的好主管要能「善於溝通協調、組織團隊」。
  • 55.8%喜歡主管擁有「完備的專業知識、技能及豐富經驗」。 
  • 55.2%的員工會因為主管「公平公正的對待每位下屬,態度不分親疏」感到開心。
  • 52.4%重視主管擁有「善於找尋各式可用資源,以利推動工作」的能力。
  • 35.1%的下屬喜愛「公正剛直、不會私下拉幫結黨」的主管。 
  • 27.3%認同「永遠站在第一線帶頭衝鋒」的主管。 
  • 23.4%的下屬希望主管能「訂定高目標值、要求嚴格,但不苛刻」。 
  • 21.9%的員工認為主管「得公司高層的信賴」值得尊敬。 
  • 17.8%員工喜歡主管「人脈廣、善於社交」。

從整體比例來看,除了管理風格,綜合員工心中理想上司的特質為:做出正確決策,有效組織團隊、有責任感,並在關鍵時刻能保護下屬。

具備哪些特質的理想上司最值得尊敬
具備哪些特質的理想上司最值得尊敬? (來源:104人力銀行《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》)

為何離職員工不說真話?該怎麼了解真實原因?

明明從調查結果可以看出,主管風格對人才去留的影響甚鉅,也能看出大部分員工對主管都抱有期待,但為什麼不論在職或離職,員工都不願意說實話,甚至對此避而不談呢?

除了希望以和為貴之外,如果組織沒給足安全感,會讓員工因為擔心引起衝突、害怕被視為不合群、憂心被報復、影響未來職涯發展,而選擇保持沉默。在待到心灰意冷時,再主動求去,也不願意主動表達出來,影響自己在上級心中的評價。

更甚者,如果因為與上司管理風格極度不合,出現焦慮、壓力過大、無助、不自信等現象,員工可能會因為內心充滿失望和絕望,陷入無法真實表達自己的困境中。這種無力感會讓他們對自己失去信心,甚至懷疑自身價值和能力。在這樣的情況下,他們會更傾向選擇保持沉默,避免承受更多負面情緒。

HR可以怎麼做?

1.展開一對一會議

HR可以定期與員工進行一對一會議,讓他們有機會表達對主管或組織的看法和感受。這樣的會議不僅可以讓員工感受公司對他們的重視,同時也讓HR了解員工的真實心聲。

2.定期舉行匿名調查

匿名可以帶來一定程度的安全感,在不暴露身分的情況下,員工會更願意說出對主管的評價和回饋,幫助HR蒐集更真實的意見,並提早發覺潛在問題。

3.開放便利的回饋管道

比起被動要求,提供主動的回饋管道給員工,更有機會得到大家對其主管的意見和建議。

4.落實離職訪談

在員工離職時撥出一段充裕的時間進行訪談,在舒適的環境下透過對話了解員工離開的真正原因,包括對主管管理風格的不滿意見。順利的話,HR可以抓住人才流失的癥結點。

除了這些方式,平時HR不妨也多觀察員工的心情與工作狀態,留意大家的不自然變化。

*本文獲「104職場力」授權轉載,原文:對,就是跟主管不合!盤點5大主管類型與員工的「逃跑率」|2024員工C.E.O.調查報告

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

104人力銀行調查顯示,30.8%員工的離職原因是不喜歡主管的領導風格,控制狂型的主管最容易導致員工離職。

除了管理風格以外,員工心目中的理想上司應具備能做出正確決策、有效組織團隊、有責任感等特質,並在關鍵時刻能保護下屬。
員工常因擔心衝突或影響職涯,而不敢對公司說出心中的不滿,HR可透過一對一會議、匿名調查、開放回饋管道和離職訪談等方式,了解員工的真實想法。

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