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栽培多年的幹部為了「更高的收入」離職⋯為何願加薪還是留不住他?

栽培多年的幹部為了「更高的收入」離職⋯為何願加薪還是留不住他?
收入雖不是求職時的唯一考量,卻是最直接的因素。但光是靠薪資也無法留住人才,必須同時提高幹部的領導能力,並且有績效激勵措施。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:洪彣欣
獨立觀點 2024.07.09
摘要
  1. 吸引求職者的關鍵包含雇主品牌、未來發展機會、工作環境和薪資。
  2. 留住人才的重點,在於提升主管的領導力,並且有有效的績效激勵。
  3. 多數員工提離職,是因為想離開主管、而非公司,所以企業應積極提升幹部的領導能力,光靠薪資是無法留住好人才的。

▍作者簡介:洪彣欣,松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人,曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。

全球AI熱潮加上台灣少子化,促使人才爭奪戰更加激烈。根據媒體報導,日本晶片設備製造商東京威力科創提高新聘員工的起薪約40%,每月新台幣約6.5萬元;台積電以月薪14萬雙倍薪資挖角多名模具技師到美國廠,導致高雄螺絲大廠人才流失,連忙提出興建員工住宅,住滿15年就成為員工的房子⋯⋯。

不少企業主與主管也都遇過,自己花費多年栽培的幹部,因更高的收入離職,甚至為競爭對手工作。最近,總經理友人Allen問我:「到底什麼樣的薪資福利,才可以搶到人並留下好人才?」 

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其實,找到人才與留住好人才的做法不同,因為求職者與離職員工的需求或問題不盡相同。所以,企業想在有限的資源下在人才市場上獲得成功,就必須深入瞭解求職者想要的是什麼,離職員工的根本離職原因又是什麼。

求職者想要的是:雇主品牌、未來發展機會、工作地點方便性、安全性與舒適性 

對求職者而言,當他說自己在某公司上班時(例如台積電或輝達),可能會獲得別人尊敬或羨慕的眼神,這就是企業雇主品牌對求職者的重要性。

訓練機會與晉升管道是否順暢,也是求職者能否長久為公司工作的重要考量。此外,求職者還會考慮工作地點的方便性、舒適性與安全性等因素。當然,高階求職者還會考量自己與主管、公司文化是否契合。

你能否給出一份相對較高的薪資待遇

收入雖不是求職時的唯一考量,卻是最直接的因素。所以,要搶到好人才,就應考慮提供高於求職者期待的薪資,或較高於求職者可能獲得的其他工作待遇。

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薪資設計的原則是「外求競爭、內求公平」,所以在敘薪時,除了應考慮市場薪資,也要考慮到內部員工薪資的公平性,才能避免導致管理內部員工的困擾。

但新創企業既無雇主品牌又付不出高薪,怎麼辦?這時就必須用企業願景吸引人才加入,或者是提供低底薪、高獎金,以及完善的訓練、良好的企業文化、暢通的升遷機會等吸引因子,以吸引人才。

留人才首重「領導力」,單靠加薪沒有用

多數離職者想離開的其實不是公司,而是他的主管。由於人傾向於尋求安穩,因此離職者通常是承受不少內部推力後,才會在市場上找工作。

員工每天的工作環境受直屬主管影響最大,且績效、訓練、升遷、獎金、加薪與否,多掌握在直屬主管手上。離職時聽到「另謀高就、生涯規劃」的原因,時常是想離開帶領他的主管卻不願說的藉口。

因此,為公司留住好人才的因應之道,單靠加薪是沒用的,應要提高幹部的領導能力,並且提出有效的績效激勵措施

管理大師彼得杜拉克(Peter Drucker)曾說,「員工是費用、人才是資產」,而「員工從人事費用變成人才資產的重要關鍵是『有效的訓練與績效管理』」。所以,成功的企業主多能視「員工相關支出為投資而非費用」,培養幹部的管理能力、提供具競爭力的待遇,並建立績效機制,才能提升企業競爭力獲得更高的成長。

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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