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無論多缺人,老闆務必記得:招募要慢、解僱要快
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無論多缺人,老闆務必記得:招募要慢、解僱要快

無論多缺人,老闆務必記得:招募要慢、解僱要快
相關研究指出,如果找工作的難度越高,離職率也會越少,提高面試的難度有助於留住人才。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:傑夫.海斯
精選書摘 2024.07.08
摘要
  1. 招募人才時不能太快,以免找錯人還要花時間解雇他。設立嚴謹的招募過程,能測試應徵者的決心和適應力,並有效降低人員流動率。
  2. 面試時,讓未來會和應徵者一起工作的團隊成員參與招募過程,會有很大的好處。也讓應徵者先想想:「我以後想跟這些人一起工作嗎?」
  3. 當你發現員工不適任時,應避免個人情感影響你的判斷,最好的方法是迅速啟動解僱流程。

我的經驗告訴我,我在招募人員方面,是全公司裡最糟糕的一位。因為我人格中那個推銷員會一直說個不停。這是我無法控制的。

我面試別人應該是為了判斷對方是否適合,結果8成的時間都是我在說話,而不是傾聽對方。我也不習慣質問尖銳問題,只覺得自己必須向他們推銷這份工作。就好像我在說服對方,讓我雇用他們。而且我也不會去了解他們是否適合這份工作。

創業家就是個推銷員,如果你也是如此,那麼招募新人這種工作最好是交給團隊中的其他成員,或者專門找個人來負責這項工作。我曾跟這種招募專家一起工作過,他可以深入探索對方,獲得許多個人資訊,這些都是我自己無法辦到的。

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招募要慢

我現在也知道,招募過程求快並不是對的作法。想要避免解雇人員的痛苦,最簡單的方法就是在招募新人時要放慢速度。這就像謹慎管理自己的承諾,不違背承諾的最好方法,就是一開始就不要給出太多承諾。很多人在招募新人時,往往太過寬鬆、太隨便,我們必須學會說「不」才行。

嚴謹的招募過程會有幾項好處。招募過程可以考驗應徵者,測試他們的決心,親眼看看他們如何應對不確定性與失望。招募嚴謹有助於降低人員流動率,相關研究指出,如果找工作的難度越高,離職率也會越少。

我說「考驗」,並不是要求應徵者跳火坑或刻意刁難他們。

現在有很多科技公司常常要求應徵者拍攝一段影片,說明自己何以適合這份工作,這就是對創意的絕佳考驗;有些公司會要求開發人員透過程式編碼測驗,來展示他們的思考過程、技能和採用方法的兼容性;新創企業會把寫作測驗納入招募過程,因為新創企業幾乎所有工作都需要一些溝通技巧。

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我也發現,不管是單獨面試或集團面試,讓未來會和應徵者一起工作的團隊成員參與招募過程會有很大的好處。就公司的角度來看,招募過程變得更加嚴謹,而應徵者那方則是加強接受考驗。這種好處其實也是雙向的,也讓應徵者先想想:「我以後想跟這些人一起工作嗎?」

解僱要快

但不管過程怎麼嚴謹,最後我們還是會解雇一些人。這種事沒人喜歡做的。但我在解雇人員時嘗到痛苦,其實大部分都是因為解雇過程不夠明快。

我聽作家兼商業教練布萊恩.崔西(Brian Tracy)說過,解雇員工的最佳時機,就是你第一次興起這個念頭的時候,因為再拖下去只有痛苦。我覺得這種說法是有點極端,但這是一個很好的提醒,它加快我解雇員工的速度,但我還是不會第一時間就馬上開除對方。

我從我們公司董事凱特.梅里特(Kate Merritt)那裡學到一條商業法則:如果公司有所獲利,你可以設定一套「方案」。對那些你可以信任、但工作效率差的員工,若公司還有獲利,我們就有餘裕投資、幫助那員工進步;但如果我們花的是投資人的資金,那就不允許這種「方案」了。

嚴守這套紀律對我很有幫助。我經營的公司常常要進行許多專案,總是有些員工做不到我的要求。這時我會覺得自己跟他們還是有感情的,我會關心他們,或是說我不想經歷開除他們的痛苦。但這些情感上的牽絆是錯的,它會把你拖垮。到最後,放手讓他們去別的地方扮演不同的角色,其實會更好。

*本文摘選自真文化出版《創業真希望有人告訴我的事

書籍簡介


《創業真希望有人告訴我的事:成功連續創業家的遇事心態X工作方法X資金籌募》

作者: 傑夫.海斯 Jeff Hays
譯者: 陳重亨
出版社:真文化
出版日期:2024/05/08

作者簡介
傑夫.海斯(Jeff Hays)

著名的創業家和電影製片人。1990年代中期創辦Capstone Entertainment電影製作發行公司,公司成立第一年就創造了超過1000萬美元的收入。從此他創辦超過20家公司,包括 DealsthatMatter.com、NextFitness、Podfitness、Zingback、MyCompanyRecords.com、Talk 2 Technologies,總共募集超過一億美元的資金。他個人不但資助多家企業,還發起了多項成功的募款活動,更在科技業擁有8項專利。


責任編輯:陳瑋鴻
核稿編輯:倪旻勤

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