管理 | 領導馭人
精明的主管,都怎麼培養得力的副手?
- 培養幹部需系統化進行,透過5步驟:明確訂出幹部使命、勝任標準、任用程序、能力發展規劃和設定考核,有效建立人才培養機制。
- 培訓課程不等於人才成長,需搭配公司和主管的支持,讓人才學以致用,確保幹部具備解決問題的能力,為企業提供源源不斷的接班梯隊。
朋友K最近在工作上感到很頭痛,原因是他覺得「沒人可用」,以往他直接管理一個小團隊,個人的精力還能夠負擔。但是自從部門業務目標提高,並陸續增加人力後,他直接管理的下屬人數變成原來的3倍,K感到很無力,沒辦法在一對一的去管理每個人。現在,他急需要得力的幹部來幫忙分擔管理工作,可是,團隊裡卻沒有立即可以上手的人選。
這是許多主管都會遇到的問題:「如何培養幹部,以避免在快速發展階段,接班梯隊跟不上?」
培訓,這是大部分企業會採取的方式。
許多企業都知道培養核心骨幹是重中之重,但往往會陷入一個誤區:認為花時間和金錢送幹部去培訓,上完課後,他們就能夠立即運用在工作上。
但事實並非如此!「培訓不等於成長」,培訓完後,需要搭配公司和直接主管的培養體系,在學習之後有行為上的跟進,才能讓幹部真的學以致用。
培養幹部更是一個持續、系統化的過程,透過培養幹部的5步驟,可以有效的建立人才培養機制,在公司不同的發展階段中,都有適合的人才可以並肩作戰。
培養幹部5步驟
1.明確定義幹部的使命和責任
核心骨幹是企業的中堅力量,扮演承上啟下的作用,所以企業需要根據自身的價值觀,設定擔任幹部的標準,並明確定義幹部要做好哪些事情,在晉升的時候和人選說明清楚,建立統一的認知。
通常幹部有4個部分的職責:
- 傳承公司文化,以身作則。
- 負責業務成長,服務好客戶。
- 建立流程體系,提升工作效率。
- 組織建設,提升團隊協作。
每個企業對幹部的使命和責任要求都不一樣,可以在此基礎上做調整,有了清楚的標準,才能做對應的考核,形成行為上的規範。
2.建立幹部的勝任標準
記得小學每個班級都會選拔班長、風紀股長、學藝股長等班級幹部嗎?每位幹部會有明確的責任和權力,讓大家對於各個角色有清晰的認知。
同樣的,企業選幹部也不能憑感覺或業績結果來斷定,必須明確列出幹部的勝任標準。如果員工不知道公司期望的幹部標準是什麼,下屬就會去觀察和揣摩晉升的人,可能會得出錯誤的結論,所以最好是將資訊公開透明。
怎麽寫勝任標準呢?可以從以下4個角度:
- 性格特質:誠信正直、抗壓性強、勤奮、有擔當等。
- 專業能力:領導能力、人才培養能力等。
- 職位經驗:有從0到1的成功項目經驗等。
- 績效表現:最近連續2年績效達甲或甲以上者。
簡單來說,可以根據這個職位負責哪些業務,就需要有對應的成功經驗和特質。
3.建立幹部任用程序
在企業中,常會遇到有些資深員工,因為服務的年限較久,相對熟悉業務而獲得晉升,又或是特別受老闆喜愛,被提拔到重要的管理職位,這樣的任用方式過於主觀和片面,很容易出現用人失誤,給企業帶來巨大成本。
內部晉升要做到和外部面試一樣,有一整套完整的機制,包含如何可以晉升、需要透過哪些關鍵人的面試,以避免先入為主。同時可以從更多元的維度來看到一個人選,畢竟我們要提拔的是管理職位,更要嚴謹。
另外,在任命的程序中,需要提前和當事人溝通清楚新角色的要求,並協助人選做好相關準備,晉升公告最好說明清楚理由,確保企業在標準和行為上言行一致,建立信譽。
4.規劃幹部能力發展
當一個人從他完全勝任的職位,晉升到部分勝任或完全不勝任的職位時,企業要給予能力發展的支持,其中,可以根據不同類型的管理者,給予對應的管理技能培養:
- 基層管理者:著重執行效率,需要對業務有深度的了解,能定目標、追過程、拿結果,並且能負責招聘和解僱的工作。
- 中層管理者:具備將戰略解析成策略的能力,並且能整合跨部門的資源,站在全局的角度思考問題和解決問題。
- 高層管理者:訂定企業戰略、塑造組織文化,具備領導力和斷事用人的能力。
將各階段管理者需要培養的能力釐清後,我們可以先從理論培訓起,輸入知識體系,讓人才選具備知識框架,再搭配實戰磨練與輔導,邊做邊學。
根據數據顯示,幹部有70%的能力都是透過工作實戰累積,20%的能力透過輔導反饋得來,只有10%的能力是透過課堂培訓。
5.設定幹部考核
考核什麼,就會拿到什麼結果,因此,考核要和我們希望的行為關聯在一起。
在第一步,我們明確定義了幹部的使命與責任,而到了第四步時,我們將識別出各職位所需要的學習能力,這些都可以列入考核指標中。
舉個例子,阿里巴巴集團針對中層管理者,設定了433的考核標準來評估績效,包含40%業績表現、30%團隊管理、30%文化傳承。這就像指揮棒一樣,指導中層管理者的日常行為,將工作重心聚焦在企業關心的方面,達標後也能獲得相應的激勵,齊心齊力向前。
透過幹部培養5步驟,企業能夠未雨綢繆的做好人才規劃,不再盲目的做培訓或是晉升不合適的人,也不再擔心業務拓展後找不到接班幹部。系統化的做好幹部培養,才能為企業帶來源源不絕的人才。
*本文獲「Livia Yang」授權轉載,原文:【菜鳥主管成長日記】不知道怎麼培養幹部來接班?善用培養幹部五部曲,教出會帶人管事的好主管!
責任編輯:陳瑋鴻
核稿編輯:倪旻勤
楊忻言 Livia
「每一個領導者,都曾是新手。勇於突破自我,成就卓越管理。」
從實戰中成長起來的領導力導師, 患了不突破自己就焦慮的病。
26歲獨自前往中國,硬著頭皮接下主管職的挑戰;
28歲空降上市公司,晉升為事業部副總經理,每天忙得焦頭爛額;
30歲放棄高薪創業,致力為女性創業者服務,開啟不被定義的斜槓生活。
- 0到1成功孵化多個產品,業績破新台幣1.3億。
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