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面試過無數新人!前跨國企業人資長:挑選真正的人才,我一定會注意2件事

面試過無數新人!前跨國企業人資長:挑選真正的人才,我一定會注意2件事
公司要用對人,應好好評估求職者的性格、能力與價值觀,是否符合公司需求。其中,「價值觀」跟「性格」,在招募時絕對不能妥協。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:洪彣欣
獨立觀點 2024.03.21
摘要
  1. 企業要怎麼做,才能把人才變錢財?
  2. 如何在短短的面試中,識別出誰是人才,誰能幫公司創造錢財?
  3. 作者從創業、輔導企業、招募和培訓超過3000位人才的經驗中發現,要用對人,應先看3件事。

▋作者簡介:洪彣欣,松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人,曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。

即將進入畢業季,多家企業已蓄勢待發進入各大校園徵才,甚至向下扎根、預訂大三學生,試圖在大缺工時代,展開搶人才大戰。

有個企業主朋友語重心長的說:「我們經常在各大管道積極找人,但找來的人常在面談說得無所不能,做事時卻萬萬不能。例如,找部屬負責一項專案時,他說不是他的工作範圍,要求加薪才願意多承擔工作,或者乾脆說自己不會做⋯⋯。」

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這位企業主朋友,無奈的感慨,請神容易送神難⋯⋯。就算使盡渾身解數,依然被擺爛,想請部屬離開,給了錢還不一定合法,可能被告上勞工局或被上網留負評,真的損失慘痛。

企業到底要怎麼做,才能把人才變錢財?又要如何在短短的面試中,識別出誰是人才,能幫公司創造錢財?

用人錯誤觀念:只想著「如何找人才」

當企業需要人才時,總是會想「去哪裡找?怎麼找?」,而不是先想想需要的人才規格是什麼?

這樣,會很容易被漂亮的學經歷,或機智的談吐吸引,驟下判斷。而展開一連串的錯誤嘗試,直到雙方都付出慘痛的代價。 

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所以,要找到對的人,其實應先擬定「人才規格」或「人才輪廓」,刻劃出適合該職位的標準條件,再從面試者中評估出對的人才。

我從創業、輔導企業與招募和培訓超過3000位人才的經驗中發現,要用對人,應先看3件事: 

  1. 個:性格。
  2. 德:價值觀。
  3. 才:能力。

其中,「性格」跟「價值觀」,在招募時絕對不能妥協。理由是什麼呢?

1.性格:積極且自律的人才是人才

多數的台灣公司都講究「紀律」,而非「自律」。根據MAP管理才能評鑑的調查,台灣有高達79%的主管,是父母型主管,嚴格要求團隊「紀律」,代價是讓團隊失去創意與積極性。

積極且自律的人,會主動創造價值,這就是人才必須具備的特質。我們通常可以從人選的外表、學校表現,以及過往的工作績效去評斷。一個人成績或績效好,不一定全是聰明,而是自律的表現。另外,從外表也能看得出一個人是否自律,因為管理身材與外表,也需要自律。

2.價值觀:人才會以眾人利益為優先

另外,很多人因為用錯人、付出慘痛的代價,原因在於,用了價值觀不端正的人選。多數人通常只在乎個人利益,但人才往往願意犧牲個人的短期利益,以公司的利益為先。

我在創業初期時,將公司賺到的錢、我該拿的薪水全部投資在人上,將錢用來聘請專業的經理人。

過去,公司曾錄用過一位同業的業務,原先評估這位業務有人脈,能立即幫公司創造業績,但這位業務卻對於交辦的工作斤斤計較,後來還跟公司培育的人才自立門戶,不過他們創業失敗了。

人才應深諳是責任先來。要先為公司做出貢獻、創造價值,才會晉升、加薪。若遇到對工作斤斤計較的員工,要即時停損,真正的人才會自己沒事找事做。

3.能力:管理能力比專業能力更重要

最後,要創造1加1大於2的團隊,主管的管理能力比專業能力還重要。然而,多數公司都比較忽略管理能力的重要性。

如何看出一個人是否有管理能力?可以善用管理能力評鑑工具,再輔以行為事例面談(不問假設性問題,而問對方過去的經驗),看看他是否有服務人群的經驗。

如果一個人在求學階段就時常擔任社團幹部、班長,在帶領及服務團隊成員上,會比較得心應手。擔任幹部的人,創業後更有機會知道,如何當一位領導人。

員工是負債,人才是資產

套一句彼得杜拉克(Peter Drucker)的名言:「員工是負債,人才是資產。」公司是靠人才在創造錢財,若不幸用錯人,也會造成不少財務與精神損失。

用錯一位基層員工的損失,至少是半年的薪水;錯用一位高階主管的損失,至少是3年的年薪,其中還包含招募費用、面談時間成本、試用期的錯誤與效率成本、團隊士氣影響等。

建議用人主管們,招募要向結婚對象一樣審慎挑選,但若是處理放錯位置的人,動作就要快。

漂亮的財務來自於人物,企業錢財來自人才。善用以上3條用人的金科玉律,能大幅降低用錯人的損失,更能為企業創造無限價值。

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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