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團隊趕急單,成功交貨卻一群人離職⋯好主管最易犯的低級錯誤:顧好目標、落了心情
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團隊趕急單,成功交貨卻一群人離職⋯好主管最易犯的低級錯誤:顧好目標、落了心情

團隊趕急單,成功交貨卻一群人離職⋯好主管最易犯的低級錯誤:顧好目標、落了心情
對企業來說,訂單多、業務量高絕對是件好事,但如果同仁的士氣和意願沒有提升,同仁其實很難理解公司並「共體時艱」。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:李河泉
摘要
  1. 過去企業的教育訓練,只要考量維持「高度專業」的目的就夠了,可惜現在已經不是那麼回事了。
  2. 常常團隊無法達成業績,不是因為員工能力不足,而是因為他們沒意願。如果沒有先想辦法提振同仁士氣,企業接到再多業務也沒用。
  3. 如果您是企業的高層或HR主管,除了經常性的維持提升同仁專業的課程之外,請務必將公司的預算及重心放在提振員工的士氣和意願上。

和某知名企業的副總已經是老友了,他半年前聯繫我排課程,原因是同仁士氣普遍低落。沒想到上課前一個月,他特地打電話過來致歉,原因是公司有一筆突如其來的大訂單,上課時間必須延後。

我安慰電話那頭有點愧疚的副總,跟他說沒關係,因為這年頭能有大批訂單,是件不錯的事。

副總聽到後鬆了口氣說:「老師,別擔心,給我們2、3個月消化訂單,屆時還是要拜託老師幫我們上課。」

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我說:「副總,即使不上課也沒關係,不過容許我提醒您,公司重視業績是難免,但也要考慮同仁的心態,如果在士氣低落的情況下要求全力前進,您一定要考量到同仁的心情及負擔能力⋯⋯

副總笑著回答:「老師別擔心,我們會注意的。」可能因為了卻一樁心事,似乎沒有很在意我的話。遺憾的是,3個月後副總跟我說,訂單雖然真的趕出來,但是也造成一批的同仁離職了。

企業的經營者,務必知道教育訓練2大真正目的

許多企業進行內部訓練多年,總是為了訓練而訓練,很少去了解,其實上課的真正目的至少有2個:

1.維持高度的專業,可以應付產業前景變化

應付產業變化,一般會安排與專業和能力相關的課程,例如半導體未來變化、問題分析與解決、專案管理等課程。

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2.維持旺盛的士氣,可以應對同仁心情變化

安排和提振士氣、意願相關的課程,例如激勵部屬、打造當責團隊、情緒和壓力抒發調整的課程。

有智慧的主管們,有沒有發現這2大類課程的最大差別?對於現在的訓練決策,究竟該如何拿捏?

提升和鼓舞士氣,可能比維持專業更優先

過去企業的教育訓練,只要考量維持「高度專業」的目的就夠了,因為以往的人心思變沒有那麼複雜,只要維持好產業競爭力就好。 

所以以前的教育訓練很簡單,安排專業課程請同仁配合,同仁就會聽命行事,這樣就能讓企業維持在一定的水準。

可惜現在已經不是那麼回事,同仁的想法改變、對工作出現觀望的狀態,企業更應該在乎的,是員工容易被影響的士氣和心情。

無法達成業務目標,是能力問題?還是意願問題?

「情境領導」的課程通常會將員工分成4大類:

  1. 有能力有意願
  2. 有能力沒意願
  3. 沒能力有意願
  4. 沒能力沒意願

主管們應該有發現,許多無法達成的業績,常常不是因為員工能力不足,而是因為「意願不夠」。

所以對企業來說,訂單多及業務量高絕對是件好事,可是如果沒有將同仁的士氣和意願提升,同仁很難與公司同理共感、共體時艱。

畢竟上下想法可能出現的落差就是:

高層:訂單變多,趕快加班完成是應該的,公司越好,大家才會越好啊!還覺得,員工怎麼都那麼沒責任感?

基層:請問好在哪裡?我趕著完成那麼多訂單,做完會得到什麼?只會得到嘴炮的鼓勵,如果沒有實質意義,還是先過好我自己的生活吧!公司賺了那麼多錢,會多分我一點點嗎?

請將訓練預算的刀口,花在最重要的痛點

目前面對企業邀請上課,我都會請高層先思考,如果真的要上課,應該針對哪些企業的痛點?有否考量人的需求?希望達成什麼樣的效益?為什麼您想先上這堂課?

如果您是企業的高層或HR主管,除了經常性的維持課程以外,請務必先將公司的預算及重心放在提振員工的士氣和意願,畢竟「人心思變」,已經在全世界蔓延開來。

我長年在企業上課,除了能聽到學員在課堂上的表達,我更常聽到下課時,同仁私底下的聲音,發現員工和主管的想法時常很不同,而且多數公司都有這樣的狀況。

站在企業講師的立場,我常常反思,企業主管和同仁的想法,真的無法達成一致?只能漸行漸遠,讓雙方的歧見變得更深嗎?

能夠客觀引導的「工作坊」,比單純課程更好

最近讓我印象最深刻的一堂課,是有個全球性的外商公司邀請我,希望我能讓公司主管和員工代表,都放下身段釋出善意,和對方拉近距離。

那場課程的場合是,總公司希望公司能有「多元包容」的文化,要求全世界所有分公司,在同一天舉辦「Day of Understanding」。

面對這個超大的難題,我足足閉關了3天,終於想出課程手法,讓現場的主管和員工代表,有了更進一步的善意互動。

面對現場50位主管和同仁(10位主管、40位同仁),我進行了以下步驟:

  1. 台灣區總經理先開場,說明國外總部舉辦這個活動的想法和用意。
  2. 我上場,以「遊戲工作坊」的方式,營造開心的氛圍,並說明遊戲規則。
  3. 讓主管和同仁分開討論。主管先討論,提出對於同仁的期許和想法。
  4. 同時讓同仁討論並猜測,主管對同仁有哪些期許?
  5. 主管宣布答案,讓同仁看看自己的命中率。
  6. 雙方交換,同仁提出對主管的想法和建議,也同步讓主管猜測。

以上的做法,最大好處是,如果營造的氛圍還不錯,並且以遊戲化的方式進行,雙方的戒心就比較不會那麼強烈。而且在腦力激盪下,比較願意說出自己的想法,而且當自己的想法夾雜在大家的討論中時,比較不會有針對性、讓人不舒服。

整個過程中,盡量要平等尊重,雙方都有資格提出對於對方的想法,避免淪為單方面的攻擊。講師的引導非常重要,必須平衡的讓雙方表達,並且將焦點集中在事情上,而不是人身上,才不會擦槍走火。

課程結束後我收到一些同仁私下的回饋,有人說這是他最敢說實話的一堂課,也有人說,沒看過主管這種和顏悅色的臉。

公司內部上下溝通,永遠都有努力空間,或許這樣的方式不是最好的,但是至少是「雙方願意努力」的開始。上下讓對方看到自己願意努力的態度,才是能被接受的態度。

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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