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缺工,怎麼突破「不敢用中高齡員工」的心魔?咖啡連鎖業前老總給小老闆的3解方
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缺工,怎麼突破「不敢用中高齡員工」的心魔?咖啡連鎖業前老總給小老闆的3解方

缺工,怎麼突破「不敢用中高齡員工」的心魔?咖啡連鎖業前老總給小老闆的3解方
消弭中高齡的職場歧視,才能真正釋放這個族群的勞動產能。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:劉人豪
劉人豪專欄 2023.11.16
摘要
  1. 缺工讓服務業苦不堪言,業者期待政府引進外籍勞工,但更能救急甚至創造新產能的方法,是聘用中高齡員工。
  2. 中高齡就業者常因職場歧視退縮,作者提供3個解方,讓業者可以真正讓中高齡勞動者有所貢獻:善用短工時滿足高峰時段勞動需求、提供年輕同事培訓激勵,以及最重要的:改變心態。

前幾天我和一個開餐廳的朋友喝酒聚餐,幾杯黃湯下肚後,對方不知道是哭著還是笑著說:「我有一個員工,只不過上桌點個餐,就被來吃飯的對面餐廳老闆給挖走了......。」

這番酒後訴苦,完全道盡了當前缺工浪潮下,業者搶人搶到喪失理智的瘋狂與無奈。

根據人力銀行104統計,台灣已經連續9個月缺工數超過百萬,缺工最嚴重的就是旅宿及餐飲業,職缺數達21.5萬新高。

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「找無人」早已是結構性問題,很多同業將希望放在政府開放服務業引進外勞。但我認為,與其殷殷期盼虛無縹緲的政策開放,不如將命運抓在自己手裡,想方設法聘雇更多的中高齡勞動力。

比移工更快的缺工解方:善用中高齡勞動力

較於歐美、日本、新加坡、韓國等國,台灣中高齡勞動參與率相對來得低。例如台灣45歲至64歲的中高齡勞動參與率僅64.7%,日本則高達84%,代表台灣還有20個百分點的成長空間。

我在餐飲業打滾多年,完全可以體會,為什麼台灣中高齡的勞動參與率會這麼低。答案很簡單:因為歧視無所不在。

我在我經營連鎖咖啡廳時,某一間分店的主管跟我分享,最近店內找到一位新的夥伴加入,是一位約60歲的中高齡就業者。

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我非常開心地與門市主管討論,想說這名夥伴可以幫助我們分店做社區型中高齡熟客的經營,會是很棒的運用。

但沒料到的是,只有我一頭熱,店內夥伴根本沒有想這麼遠,他們只希望這位中高齡的同仁,能夠幫店內夥伴多貼幾班、能處理一般例行事務就行了。

一個禮拜過去,我問分店主管,那位中高齡夥伴的適應狀況如何?結果他離職了!我非常錯愕,店內主管坦言,她在操作POS機時因為過於緩慢而心生畏懼,因此萌生辭意。

直到今日,我都很遺憾沒有留住他;也不斷在思考,我們可以怎麼做,來解決中高齡就業者可能遇到的職場歧視和障礙。

我僅分享一些經驗和心得,和深陷「被對面餐廳老闆挖走員工」恐懼中的餐飲同業分享,共尋缺工解方。

3個方法提升中高齡員工戰力

首先,中高齡就業者普遍會希望,上班的時間越短越好,因為他們無法長時間工作,以及需要時間在家幫忙帶孫子,只能利用一些空檔時間來工作。

這時問題來了,很多餐飲同業一聽到工作時間不能太長,就心生「這種人要怎麼用?」的念頭。但我認為這不是壞事,反而是件極好的事。

因為,他們利用接送孫子上、下學的空檔時間來上班,正好就是餐飲最忙碌的午餐時段,此時就算只上3小時的班,剛好是最有效率化運用人力。

反觀,大部分的年輕就業者,才不想為了3小時的班專程跑一趟,認為這樣不符合出門工作的效率。

至於要如何消弭中高齡的職場歧視?我認為關鍵在教育訓練的環節上。

比如,店內如果都是年輕人,突然來了一個銀髮族夥伴,你要年輕員工去訓練他,就像孩子教父母使用手機一樣,一定會不耐煩,這是人之常情。

所以,店家要建立完善且清晰的新人訓練機制,例如設置「帶訓獎金」,這筆獎金還可以分成數個級距,比如受訓的中高齡者工作滿半年,負責訓練的人可以獲得一筆獎金;滿一年,則給予更高的獎金。

若是連鎖加盟店,總部可以針對中高齡者設立專門的訓練課程,包括心理建設等,訓練完成後再分配下去,分店也相對不會刁難。

更重要的是,因為中高齡者以兼差居多,即使只上3小時的班,雇主也要負擔健保費。因此,很多總部在檢討門市的損益數字時,一看到人事成本攀升,就嚷嚷著要求檢討。對成本錙銖必較的心態不改,門市勢必不敢大膽聘用銀髮族。

總而言之,企業能否善用中高齡勞動力,關鍵還是心態。你是將他們視為正規勞動力,還是只是加減用一下,然後引頸期盼政府何時開放外勞?

我是真心期盼,有一天和藹可親的爺爺奶奶們,可以和年輕的夥伴一同工作、一同歡笑,在缺工浪潮下,走出一條全新的路。

責任編輯:林易萱

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劉人豪
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劉人豪在多家連鎖實體通路擔任高階經理人。曾服務於全聯,連續三年預購營收翻倍成長,任職頂呱呱營運長期間,成功打造新型態互動消費體驗APP,在33歲時上任怡客咖啡總經理,帶領老牌咖啡品牌重新定位,開出全新店型、全面更換視覺。

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