把全世界當成你的人才庫

「如果你不能吸引和留住優秀的人才，你將不能實現偉大的事業，」特斯拉創辦人馬斯克曾說。

大家都在喊缺工，即便如台積電、聯發科，一樣面臨棘手的人才競爭。尤其當科技彌平國界，全球企業都在跨海搶人，你的對手早已不只是本土企業，而是那些廣納海內外人才的國際級公司。

「錢」不再是搶人的唯一武器，懂得留住國際人才的企業，掌握的其實是人心。

不管是跨國半導體大廠、或傳產中小企業，只要經營者肯轉換心態，主動靠近國際人才、培養多元文化職場，讓員工覺得「留在這裡比母國更好」，全世界人才，便為你所用。

像是位於高雄的鋐昇實業，主要生產、銷售五金零件，客戶遍及全球一百二十多國，董事長黃文彬一年投資三百萬找人才，目前，總公司裡的國際員工約占總人數一成，歐、亞、非都有。

做的不是高科技的傳產公司，怎麼留住海外人才的心？它和台達電、美光等企業，都掌握了哪些關鍵心法？

1.主動出擊，把學校招生當自家徵才

大學仍是國際人才的最大來源，但，企業必須發揮更強的主動性，知道自己需要怎樣的人，再跟學校「下單」。例如，鋐昇鎖定人口逾億國家的印尼、巴西學生，背後市場大，投資才划算，接著才選專業、特質等。

找到合適人選後，還不急著給錢。黃文彬要求學生參與專案、實習，觀察跟自家文化是否吻合。最後，如果具備工作意願又能適應，就給獎學金留人。

2.由自己人傳授生存之道

美光內部有個員工自主發起、關注外籍同仁與文化議題的社團「馬賽克（Mosaic）」。

「他們知道身為一個外國人，在台灣這樣的環境、在美光工作會遇到什麼困難。」美光人才招募處長張嵋嵐表示，這個社團除了舉辦各國節慶活動、介紹異國文化，更重要的是有一本「生存手冊」。

社團裡的「學長姐」，將彼此在台灣生活遇到的痛點、哪裡好吃、怎麼跟台灣人溝通等，寫成「生存手冊」。這些內容，是真正在台灣生活過的外國人，才會發覺、注意到的細節，很難透過人資去體會、代筆，更難以top-down佈達。

「人才加入之後，你怎麼對待，他怎麼跟別人講，才是關鍵。」讓找進來的人替你說話，拉攏人心、傳承經驗、凝聚團體，更帶來同伴。

3.以跨文化活動傾聽不同聲音

別以為團康活動，跟公司營運表現無關。台達電舉辦潑水節、為長輩祈福的浴佛儀式，及端午龍舟賽、電競活動等，邀請越南、泰國和印度等員工參與，讓多國籍員工感受尊重、歸屬感，更打破國籍、廠區等限制，擴大集團員工的交友圈，建立互助網絡。

4.滿足基本生理需求

想像你移居國外，最想念的台灣味是白飯、還是五更腸旺？食物不合胃口，很容易讓國際員工產生不如歸去或抱怨心態；若員工餐廳能提供多種文化菜色，是提供國際員工找到熟悉感的好方法，提高留任意願。

即使沒有員工餐廳，也可以製作周邊美食地圖。台積電、聯發科等公司聘用大量印度人，新竹園區周邊就多了不少印度餐廳，還不乏印度人開的道地口味。

5.彈性調整工作模式

很多雇主會擔心，國際員工總有一天會離台，還要投資這位員工嗎？

黃文彬卻換位思考，想家是自然，他要企業主思考的是：「工作一定要在辦公室才能完成嗎？」

他有一位西班牙裔業務，進公司六年，想家了，於是，他們約定改為遠距工作，「結果他在家還是不斷接單、下單，」不只業績沒受影響，回到西班牙，離歐洲市場更近、商業判斷更精準。

上述作法，看起來都不難，但亟需用心規劃，甚至需要整個公司上下一心，營造尊重多元的企業文化。

唯有正視文化差異，發自真心惜才，人，才留得住，並讓他們甘心帶來更多同伴。

讓全世界變成你的人才庫，一家公司是人才濟濟、還是人才岌岌？就在領導者的轉念之間。