黃昭瑛眼中的高潛能人才，都有這10項特質，你中了幾項？

在業績目標導向下，人才招募與培育要先行動。沒有人才就不可能達成目標，因此人才是在業績要求下最重要的事情。

最近在做明年的計畫與預算，同時也和主管們一併做明年組織與人才的配對與盤點，看看目前的團隊戰力，是否能符合明年計畫的需求。如果還有不足，就得招募、補強與訓練人才。不過，什麼樣的人才最適合高壓力成長團隊呢？以下總結擔任主管的經驗，分享給各位高階人才的10項特質。

高潛力人才的10項特質

先提醒：我的經驗不一定適用你的團隊，因為凡事都有相關配套與條件，如果可以用上很好，不適合也沒關係，可以交流，但千萬不要完全套用。

1.純執行位置，找願意一起努力的高階人才

如果明年的成長目標訂很高，有很多新項目要展開，規模化速度要快過自然成長，那就可以提前任用優秀的資深人才。

即使目前只需要執行者，但仍然可以先用高一、兩階的人才，或許短期看人事成本比較高，但到了明年看就不會這麼覺得了。再優秀的人才也需要上手的時間，可以先進來熟悉組織運作。

或許人資會反映，找資深人才做執行，對方能接受嗎？我必須打破大家的成見，能不能接受與對方多想一起努力有關係，與人才本來的位階、工作內容沒有太大關係。

2.溝通與會議能力很重要，無法合作的人零容忍

我們是跨國公司，能夠跨語言、跨文化、跨職能、跨部門合作順暢，非常重要。

溝通順暢首重心態，而非語言。要重視人才對於合作的態度，以及團隊協作的經驗，不只看數字，而忽略協作夥伴的感受。

必須說，數字目標做不到，可以有很多解釋和觀察。但無法溝通的人是零容忍，所以在業界中看到某人快速離職，通常不是業績問題，而是沒辦法合作。打團體戰的時代，沒辦法合作的人，通常是大家最想踢開的。

3.工作穩定性

確認人才的過往資歷，以及做履歷查核是非常重要的，尤其聽過有面試者為了美化履歷，而虛報某段工作的年資。

公司每年都有人會跟主管要求新職位、新挑戰，這很正常。但當你的團隊有超過百人時，請不要假設自己有能力，能應付20%每年都想要換職務的人。光是調動、學習時間、管理問題，以及浮動的人心就夠你忙的，還有時間應付商業挑戰嗎？

太過理想化的職涯發展培育，最好能有很多主管與前輩搭配。如果用人精簡、每個人都在打仗，就別讓主管和前輩們累壞，確保團隊有足夠具穩定性的高潛力人才，才能持續、有高水準的表現。少數的職務輪調當然沒問題，至於可以接受到多大比例，也是看團隊的成長壓力與個人工作效率而定。

4.面對挑戰的靈活度

當人才遇到挑戰不會轉彎，只會照老規矩做事，就得確保公司都沒有新事業要開發、新市場要拓展、新商品要創新，因為以上每一件事都是重重困難。

不夠靈活的人，只能執行單一的工作。習慣有SOP照著做的人，適合留在生產的產線。要去前線打戰，主管要帶著他做，萬一沒有那麼多人可以手把手指導時，他就會晾在原地空轉。

這種現象在一開始篩選人才靈活度時就要考慮進去。遇到狀況時，這個人是否可以自己找出路？失敗可以學習經驗繼續嘗試，有自己的想法與觀點，過去曾經有嘗試失敗與成功的經驗等，這些過往經驗都很有參考價值。

5.如業務一樣的開創性

是否具備業務特質，以及業務靈敏度。不只是業務部門，像是電商的數位行銷，他們透過行銷管道與行銷方式帶來流量，也擁有靈敏的市場嗅覺。擁有開創性特質的人才，在任何職務上都很有價值。

6.主動溝通、主動回報、主動求助的行為

在主管發現問題前，同仁有求助過嗎？如果每次都是主管問起，同仁才說明自己的瓶頸，就該思考看看，在面對高度成長的壓力時，主管還有時間邊跑邊回頭看嗎？尤其是帶超過5個人的主管，他的時間與精力是公司最珍貴的資產。因此，同仁在主動性上的表現非常重要。

7.擁有完整的財報概念與思維

同仁在負責工作項目時，能結合財報的觀念，而非活在自己的KPI中。因為KPI往往是去年訂的，今年有沒有好的新機會、方向是否錯誤，執行的人最清楚。擁有好的財報觀念，做什麼項目，都能連結老闆的腦袋。

好的人才遇到好機會會懂得把握、走向錯誤的方向懂得暫停、發現KPI不對會提出來修改，即便沒辦法改也會選擇做對的事。

再來還有「負責任的心態」、「心理素質與韌性強」，以及「獨立思考的能力」，這些都是老生常談，因此就不再贅述。

你可能會想問⋯⋯

1.公司沒有預算找高階、高潛力人才

在人事費用不變的情況下，我會選擇用高一階的好人才，數量上則用少一點人。因為一個不對的人與一個對的人，對團隊的影響差距很大。

如果擔心人少了，很多工作沒人做。就該砍掉沒效率，或是效益差的工作項目，純執行的事情盡量花錢外包。因為業績是由小小數字堆疊起來的，那些不會高度成長的工作項目，只會越做越吃力。但擁有一名好人才，可以幫助團隊高成長有好表現。

前面介紹的10項特質，只要其中有幾項需要輔導，就會壓縮主管與優秀前輩發揮業績能力的空間，得不償失，不可小看主管時間的機會成本。

2.找不到完美的人才，怎麼辦？

要說找不到人之前，先確定自己是否投入足夠的時間，用「做業績」的心態找人才。因為優秀的人才手上的好機會一堆，一旦錯過他轉職的時間點，要再找到匹配的好人才，不知道還得等多久。所以要努力不懈的出手，與好人才保持聯繫。

3.對好人才要求好高，工作壓力會不會讓他無法長留？

也許他要面對的壓力真的很大，但我們把放諸四海皆準的好人才養起來。如此一來，當好人才未來離開我們時，職涯走到哪都順利，這不是身為主管最重要、最欣慰的事情嗎？只想躺平的人就跳過，不要彼此耽誤。

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤