已加入收藏
已取消收藏
menu
帳號頭像 帳號選單下拉箭頭
/
熱搜內容
現正閱讀
會保護員工的工作熱情,才是成熟的管理者
畫重點
段落筆記
新增筆記
「請稍等」英文別直接中翻英說please wait a minute!一次掌握,常用的電話對談英文
0
/500
不公開分類 公開分類
儲存
至頂箭頭

管理 | 領導馭人

會保護員工的工作熱情,才是成熟的管理者

會保護員工的工作熱情,才是成熟的管理者
好的管理者會讓員工如沐春風、覺得自己被重視,對人有溫度、懂得激勵人,這才是真正的領導力。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:劉潤
劉潤專欄 2023/07/14
摘要

1.對於一個成熟的管理者來說,只帶領團隊「做好事情」,不會有好結果。眼裡只有工作、沒有員工,長期下來,你和員工的關係會被傷害,員工的熱情會被打擊。

2.當管理者讓員工感受到被尊重、在工作環境中有安全感,員工就會帶著希望和力量努力工作。

3.但也不能為了和員工關係好,就對工作妥協,因為只要每次都妥協一點點,你們的成果和目標就會越來越遠。

很多人,可能都有過這樣的感覺:玻璃心的員工好難溝通。

例如,當員工搞砸事情了、相同的錯誤出現好幾遍,你忍不住念了他兩句,結果他下午就說要離職。

又或者,你想談工作結果,可是你發現不和員工談感受、聊心態,工作根本就無法開始。還有更糟糕的,員工覺得你從來都不體諒他,每次找你開會,都好像得了一場大病、壓力非常大。

廣告-請繼續往下閱讀

說到這裡,你會不會覺得,天哪,你怎麼能這麼看我?我對事不對人啊,對事不對人錯了嗎?看結果不對嗎?

其實,對於一個成熟的管理者來說,事和人都得注意。只做好事情,不算有好結果。

結果驅動或關係驅動

不知道你有沒有注意到,很多管理者,都想做到由結果驅動工作。因為他可能覺得,只注重結果,員工輕鬆、他也輕鬆。

所以他的眼裡只有事情,這件事沒做好,別和我廢話,做好了你有錢拿;有情緒?那你走人吧。

廣告-請繼續往下閱讀

這樣,員工真的輕鬆了嗎?不一定。短期來看,只要求結果、快刀斬亂麻,確實有利於快速成功;長期來看,結果可能恰恰相反。

像是,在我們團隊寫文章會討論,我可能會說,這裡的句子不太適合,因為上一句沒有解釋清楚,讀起來不順。編輯同事說,老師,我不是很想改,因為我讀起來蠻順的。

這時候如果我再年輕10歲、20歲,我可能就會沒有耐心,也許會拍案而起說:停,就按照我說的做。但是不行,對這些年輕的同事,我不僅僅是在管理他們,我還在陪他們成長;我需要保護好他們對工作的熱情,幫助他們打下最扎實的能力基礎。

所以,我選擇從頭解釋:你是你,讀者是讀者;你這樣寫,就像你戴著耳機聽歌,然後告訴讀者這首歌有多好聽。

這樣慢慢解釋雖然耗時,但我相信會很值得。如果我粗暴的要他們修改,就很可能會傷害他們對工作的熱情,對成長也沒什麼好處。當你和員工的關係被傷害,員工的工作熱情就會被打擊,長期下來,就很難期待有什麼好結果了。

所以,注重結果和注重和員工的關係,不矛盾。

既要結果,也要關係

組織若要壯大,就得既要結果還要關係。因為規模成長,其實會是被組織管理限制住的。

假設你找到一個好機會,順利的創業。一開始,公司發展得很好,但慢慢的成長上不去了。因為業務成長,需要多招一些人,這也讓人事成本增加。一旦業務成長帶來的利潤成長,沒辦法負擔增加的用人成本時,成長就成了一件很難持續的事。

這時候,光要求員工作出結果,就不行了。你必須要研究組織架構行不行,和員工的關係好不好。很多創業者和管理者,比起談客戶、聊合作,都不太喜歡搞這個,太無聊了;但當成長遇到天花板時,這就是你必須要做的事。

難,才能凸顯價值,剋服了困難,才能彎道超車。就像做產品一樣,把產品做好不難,你只要拚命花錢、增加成本就好;把產品做便宜也不難,你只要偷工減料、欺騙使用者就可以了。但如果你能把產品做得又好又便宜,那你就很厲害。

管理者也是一樣,雖然既要結果又要關係很難,但優秀的管理者,就是能在拿到好結果的同時,和大家的關係又特別好。

有時候你會想,要不然妥協一下,結果差一點但和員工關係好就行;你好、我也好、大家好,其樂融融,一片和氣。可是組織的目標,每次差一點,就會差得越來越多。所以,你不能妥協。

你需要員工全心投入,而不僅僅是雇用他的手腳。只有員工全心投入,為了完成工作去動腦,我們才能拿到更遠、更大的結果。這樣的管理者,會讓人覺得很厲害。

讓員工明知你的段位高,但每次和你交流,都是如沐春風、覺得他被重視,然後,員工就會帶著巨大的希望和力量去工作。對人有溫度、懂得激勵人,這才是真正的領導力。

對人有溫度,才能有期待

想成為有溫度的管理者,你可能需要先懂得員工的情緒需求是什麼。首先,他可能需要安全感,因為沒有安全感的人,平常的工作重點只有一個:不要犯錯。

舉個例子吧,假設有一個工程現場正在施工,突然工人發現設計圖的設計有問題。雖然是這樣設計的,但施工不好實現、做不出來這種效果。但如果能夠更換一下做法,效果不但能實現,還能為公司省下一大筆錢。所以,工人就去找了工程師說了這件事。

工程師聽完,下意識的起身往經理辦公室想匯報。但他走到一半,停下了,他想,要不要匯報這件事?之前的設計方案,已經備了案,如果經理不同意還好,但如果同意了,他要去申請修改設計方案、要調整合約內容,讓所有部門的人都多了工作。萬一中間發生什麼事,還落得個壞名聲。左思右想,算了,不報告了吧。

這,就是沒有安全感的表現,不敢犯錯、寧願躺平、寧願裝作沒想法。要想給員工安全感,你需要給員工犯錯的勇氣,這裡的錯誤,指的是創新可能導致的錯誤。我們都知道,創新必然帶來錯誤,沒有人知道方向,所以10次可能有8次是失敗的。

讓員工有勇氣犯錯,而不是動不動就讓他充滿壓力。很多管理者一批評下屬,就喜歡用「辭退」來威脅:再這麼做,你給我走人。

這就像夫妻吵架,永遠不能用「離婚」來威脅對方一樣;批評下屬,也不能用「辭退」威脅。因為你威脅著,他就真的去找工作了,然後選擇某天,突然通知你說自己要走了。

還有,你或許還可以努力讓員工感受到他是被尊重的:我重視你的想法,保護你的熱情。

重視想法、保護熱情是什麼意思?有時候員工興沖沖的找你,向你展示方案,你一琢磨,發現他的思路可能有問題,方法可能有缺點。但盤算一下,讓他嘗試所需的資源,勉強能承受。如果是這樣,我建議你微笑說:你去試試吧。給員工試錯的機會,才能讓員工得到更多的成長。

如果你已經做到給安全感、尊重感,那就可以期待員工在工作中,找到真正的人生意義,完成自我實現。

最後的話

在《一代宗師》裡有句台詞,說高手的狀態有3種:見自己、見世界、見眾生。現在,這句話有了全新意義。

見自己,是管理好自己;見世界,是理解事情的規律後,心中開始裝得下事;見眾生,是把人放在自己的心裡,看明白也理解更多的人。

對我來說,雖然我期待大家都是成年人,不需要顧忌太多情緒。但我理解團隊裡,不是每個人都能做到這一點,所以我願意多花一點時間,多給大家一點溫度。

對於團隊的同事,他們只要有任何問題、只要我在公司,隨時可以來找我。這也是這一季,我對自己最大的期待。或許,這也就是管理者的意義:永遠在幫助員工解決問題,而不是成為員工的問題。

*本文獲「劉潤公眾號」授權轉載,原文:幫助員工解決問題,而不是成為員工的問題

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

帶人 領導 管理
劉潤專欄
劉潤專欄
劉潤
展開箭頭

劉潤

潤米諮詢董事長,網路轉型專家,擁有23萬以上用戶的私人商學院——「得到」專欄《劉潤•5分鐘商學院》創始人。中國最貴的商業轉型諮詢師,前微軟戰略協作總監,海爾、百度、恆基、中遠等眾多大企業的戰略顧問。

工作、公益之外,愛好旅行,徒步戈壁,環騎青海湖,到達珠峰大本營,登上南極大陸,抵達北極點,探訪達爾文島,登頂非洲吉力馬扎羅。

著有《2012,買張船票去南極》、《人生,就是一場突如其來的旅行:從微軟到北極點》《互聯網+》、《互聯網+戰略篇:傳統企業,互聯網在踢門》、《趨勢紅利》。

廣告-請繼續往下閱讀
FOLLOW US
加入商周LINE好友 秒懂新商業
加入好友