新人提一堆「白目建議」？3招把新人帶來的衝擊變好事

在某次「跨世代溝通」的課程中，上課的對象是台灣知名精品伴手禮食品商。原本我對他們的了解，僅停留在他們家選擇天然健康的食材、相當重視品質。

上課當天才發現，這家企業對教育訓練十分重視，公司陳總經理率領所有重要幹部出席，並且全程參與。讓我感受到，一家企業的成功，絕對來自於最高領導者以身做則、表現出對訓練的在乎，以及對主管們的重視。

課程進行中，總經理提出一個問題：「河泉老師，我們發現最近招聘到一些新人，即使是1、2個人，只要他們帶來一些不同的想法，就會對原有部門造成衝擊？」

我很佩服總經理，站在高位階，還能清楚掌握基層的動態。因為這個看起來是小問題的狀況，其實會產生很大的影響。以下，就是我回答給總經理的內容。

為什麼1、2個新人，就能對部門原有做法產生衝擊？

如果1、2個新人就能夠影響一個部門，通常有以下2種可能：

1.公司雖然有規定，但是不夠明確

許多行之有年的企業或部門，表面上看起來有一定的制度，但是這個制度建立在「大家習慣」的默契下，可惜表面上的默契，不如白紙黑字的規定。

當企業習慣某些做法，大家相安無事當然OK，一旦引進一些新世代的年輕人，他們可能帶著與公司舊有文化不同的觀點和心態進公司，並開始「檢視審核」公司制度。這批擁有想法的年輕人，會挑戰原有的默契，也可能無法全盤接受被大家習以為常的許多慣例和做法，會覺得，「為什麼一定要用原來的做法，為什麼不行用我的做法？」

2.公司有文化，但是不足以形成共識

許多公司的文化，最初都來自於老闆的想法，只是因為原有的同仁配合聽話，在上行下效的情況下，就慢慢形成「我們一直都是這樣」的氛圍。

所謂的「一直都是這樣」可以是文化，但未必是共識。因為工作的順暢，只是種默契或習慣，未必代表大家都會心甘情願的配合。

現在的公司應該要明確規定「一直都是這樣」的做法，不能只是默契，必須形成上下都能接受的共識，才不會在新人陸續加入的情況下，形成不穩定的連續衝擊。

面對新人的衝擊，公司該有的3種正向做法

1.新衝擊可以讓我們檢視，目前做法是否能調整成白紙黑字？

許多新人進入公司時，主管或前輩都會說「新人照著這樣做就好」，但是卻沒有說明「為什麼要這樣做」或者是「這樣做的依據在哪」。

這些過去大家都知道的事情，新人當然不知情。進來公司後要照著做，卻沒有任何的明文規定，每個人你一言我一語，反而無所適從。

公司不如趁著這個時候檢視，將原本該做的事情明文化，改為白紙黑字的規定，更容易讓全體同仁都遵守。

2.新衝擊可以讓我們檢視，目前的做法是否只是便宜行事？

許多企業傳統的習慣，其實只是老臣代代相傳的配合，是公司的舊有文化，卻有可能不完全合法。

年輕人重視自己的權益，當他進入公司，覺得前輩跟自己說的規定怪怪的，就可能提出質疑。這時，主管或前輩不必第一時間生氣，認為新人都在找麻煩。

說不定經過這些新人的提醒，反而可以讓我們發現，有些規定的法律正當性不足，不如藉著這個機會將規範修正得更加完整，反而對未來更有幫助。

3.新衝擊可以讓我們檢視，團隊運作是否欠缺凝聚共識的過程？

以往的企業，只要上下做的順暢，大家相安無事即可。然而企業畢竟是社會組織，各部門應該要是有向心力和共識的團隊。

不妨趁這個衝擊檢視，是不是主管平常疏於融合團隊，只會單方面要求部門同仁這樣做，卻欠缺凝聚共識的過程？

因為如果舊有同仁擁有共識，就能夠在年輕人進來時，展現出團隊精神、讓新人融入團隊，而不是強迫新人接受。讓新人知道「為何而戰」，自然能夠減少不必要的衝擊。

優秀企業不必擔心衝擊，反而要迎向衝擊

好的企業不必將年輕人視為洪水猛獸，反而可以看作是奇珍異寶，因為他們會帶給我們不同的感受，也可能幫我們看出已經習慣的漏洞。

只有在每次的衝擊中，才能看出我們不足的地方，也才能蛻變。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻