小心累積「人才債」

二月下旬，在商周CEO學院「2023永續人才新戰略」論壇上，我和商周CEO學院院長曠文琪、iKala執行長程世嘉、佳世達科技人資長林旺賜、中央人資所教授鄭晉昌同台，談起最近當紅的AI和ChatGPT，將如何改變企業人才競爭策略。

「找到對的人上車，比先決定把車開去哪，更重要，」iKala執行長程世嘉強調。

其中，程世嘉Sega分享iKala解鎖人才戰局的作法，尤其是他對建立企業文化的用心，跟我一直以來的想法很相近，聽了很有收穫跟共鳴，在此特別分享給大家。

iKala做為一家跨國AI公司，協助全球六國、超過八百家企業數位轉型以及制定數位行銷策略，Sega早在創業前，一直以來研究的就是AI，但他坦承，「去年底ChatGPT出現的時候，我非常驚訝，原本以為還要三到五年（才會有如此成果）。」

但當AI可以寫程式、提企劃、完成新聞稿...，連Google初階工程師考試，ChatGPT都能通過，那這樣，未來企業培育人才的決勝點，究竟是什麼？

他認為，「People skill（社交技能）會變得越來越重要。」

這也提醒企業，如果還是像過去一樣，只看重人才的專業技能、學經歷背景，再優秀的員工，總有一天有可能被AI取代，唯有牽涉到人心與人性的軟實力，才是更重要的競爭力。

找到志同道合的人才，才可能建立好的企業文化，就像管理大師彼得‧杜拉克曾說「文化把策略當早餐吃掉」，「再好的戰略都比不上好的企業文化，如果你找來的員工，都只會聽命令辦事，你會累死，」Sega說。

因此，iKala並沒有太複雜的管理架構，Sega花最大心力的，則是找到對的人上車、建立僱主品牌和文化，他有一套人才招募與管理原則，列舉如下：

1. 先找對的人上車，再決定車子要開去哪
2. 找不到對的人，即使有好的idea也寧可不做
3. 即使缺人，也要堅持招募最優秀的人才
4. 基本工作常識、企圖心和成長心態是必備的條件
5. 學歷不是重點、經歷不是絕對，能帶給公司突破性的進展最重要
6. 招募那些你能從他身上學到東西的人
7. 好夥伴幫你解決問題、不好的夥伴製造一堆問題
8. 擁有專業的人，不一定符合企業文化
9. 特別留意那些多才多藝、跨領域的人才
10. 好聚好散，你我皆是過客

基於這十項原則，他也提醒在場企業主和人資，千萬不要有「我們很缺人，先找人進來再說」的想法！

一旦這樣想，就代表企業文化很可能正在變質，「技術有技術債，人才也有人才債，在工業時代，員工是可替換的零件，但在資訊時代，每個員工都是獨一無二的。」

人才影響文化，先找到對的人上車、再決定把車開到哪，在iKala，文化是最重要的基礎建設。但Sega強調，文化不是靠「製造」出來的，它就像一家企業的影子，這家公司長什麼樣子、影子就是什麼樣子，無法改變。

文化必須落實到日常營運的點點滴滴裡，時時檢視、校準，甚至由主管帶頭、頻繁且真誠地給予團隊反饋，它才可能落地生根、有機成長。

Sega舉例，iKala的文化就由八大核心價值組成，包含：自由與責任、顧客至上、擁抱真相、公開透明、成長心態、尊重多元、凡事從簡、永續經營，當公司進入不同發展階段，管理層記得要提醒自己，「我們有沒有跟著core value來走？」

尤其，現在社會的團隊意識被解構，個人主義上揚，年輕人重自由大過承諾，這讓企業更難建立一套被認同、遵循的文化。

但，文化的維繫跟深化，本就需要具體的架構和執行措施，不管是領導人站出來講、傳播分享故事、舉辦慶典鼓勵推動...，「這些都無法短期見效，所以企業文化越早做越好，因為它很難一夕建立。」

唯有如此，才能確保企業文化和決策方向一致，不只吸引到對的人才、也留住好的人才，「人，才是決定公司成敗的關鍵，我們只是負責打造環境，」Sega說。

有句話說「三流企業人管人、二流企業制度管人、一流企業文化管人」，AI時代下的人才競爭策略，正是如此。

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