「認同感」真的可以留住年輕人，給主管2招解決高流動率

到了企業的教室準備上課，老朋友趙副總已在教室等我，通常這些副總不會這麼快到教室，應該是有什麼特殊用意。

果然寒暄了幾句，趙副總就直接切入重點：「河泉老師，最近年輕人的離職率有點傷腦筋啊！」我安慰他說：「副總別太煩惱，每個企業幾乎都是這樣。」

趙副總接著說：「如果這些年輕人對於公司沒有認同感？幹嘛來報到？」我回答說：「副總先不要生氣，現在的年輕人不是沒有認同感，而是在他們報到後，公司該怎麼讓他產生高度認同感？」

「真正打從內心的高度認同？該怎麼做？」副總的臉越來越疑惑⋯⋯

為什麼同仁進來公司，不等於「認同」公司？

趙副總的想法和許多公司主管一樣，認為年輕世代都已經進公司了，怎麼還存在「對公司不夠認同」的問題？的確在過去的時代，「是否認同公司」從來就不是考量點，因為員工只要進入公司，就表示認同。

然而現在年輕人的觀點不同，願意進入公司報到，不見得已經認同公司，通常有下列的3種心態：

1.聽說這家公司不錯，先進來看看。
2.不了解這間公司的狀況，想先進來觀察。
3.目前沒有其他想法，先找一間公司待著再說。

根據上面所述，可以很清楚知道，新人報到不代表他認同公司。

其實這個狀況對公司有利，既然新人已經來了，不管他原本對公司的想法如何，公司都可以展開「建立信任感」的過程，增加新進同仁對公司的黏著度、降低他們想離職的意願。

這邊提供2個不錯的「認同招式」讓主管參考：

第一招：讓年輕同仁認同公司願景

「公司願景」指的是公司將來希望變成的樣子，很多人認為這是個老掉牙的觀念，其實正好相反。越來越多年輕人，不會優先選擇進入有規模的傳統企業，寧願選擇小型新創公司。不妨看看以下狀況分析：

● 狀況1：進公司，被告知工作任務的時候

傳統企業：公司會告訴年輕人「你應徵的職務」、「該職務該做的事情」及「如何把你的事情做好」。

小型新創公司：公司會告訴年輕人，雖然公司目前什麼都沒有、剛開始前進，但「我們有個夢」，希望未來成為什麼樣獨一無二的企業。 

● 狀況2：進公司，能夠見到的人和感受

大型企業：年輕人只會見到HR和部門小主管，這些人奉命行事、會畫一個框框告訴年輕人，「做好你該做的」。如果想見高階主管，這些人會告訴你，「這件事不太重要」。

小型新創公司：年輕人能夠直接見到創辦人，創辦人沒什麼架子，聊天過程講述「他如何完成這個夢想」，並告訴年輕人「你也是夢想的推手之一」。

以上2者，您覺得年輕人會做什麼選擇？當然，還是有人選擇傳統企業，但選擇新創公司的可能越來越多。

原因很簡單，現在的年輕世代很注重「做自己」和「實現自我」，會更希望知道自己做這件事情的意義、知道為何而戰。為何而戰的具體實現，就是明確告知同仁願景，包含「公司想去的那個地方」及「公司想成為的那個樣子」。

第二招：讓年輕同仁認同老闆或主管的魅力

這個世代的年輕人，從小得到父母全面呵護；進入學校學習的過程，也得到校方和老師的尊重。他們不是沒有倫理觀念，只是過去的打罵和威權教育鮮少出現，養成年輕人和傳統上位者平起平坐的習慣。

這樣的習慣帶到了職場，年輕人對主管「會尊重卻未必服氣」，因為年輕世代已經不迷信權力，他們更在乎的是魅力和影響力。

如果知道上述背景，無論是傳統企業或是新創公司的老闆或主管，不妨展現魅力來吸引這些年輕人，或者以實力折服這些年輕人，可以有2種做法：

● 方法1：降低權力，提升影響力

這個世代已經不服權力，主管過度運用權力的後果，更可能違反法律，讓年輕人掌握更多籌碼。

老闆和主管要開始放下權力和身段，學習「帶人帶心」的影響技巧，讓同仁能夠服氣和信任主管。「心甘情願」的被領導，才是一種魅力的展現。

● 方法2：實力是影響力的重要依據

真正有影響力的老闆或主管，通常都有深厚的專業實力，和同仁分享公司或部門的理念和願景，聊幾個小時也不讓人覺得無聊。

無論是用說故事的方法，或是雙方對談的方式，都能讓同仁感受到魅力，也讓同仁產生想追隨、共同打天下的心。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻