覺得員工「不夠投入」是大環境出問題！管理層請做5件事，別再説要共體時艱

吳總經理是我的老朋友，難得約我吃飯也不囉唆，餐點一上就忍不住問：「河泉老師，為什麼年輕世代的工作投入度越來越低？」

他切了口牛排，又接著說：「我看過您的專欄文章，有很多針對同仁問題的解法。今天想請教您，除了要求同仁以外，有沒有什麼是企業該先調整的？」

為什麼年輕員工的工作投入度一直在降低？

長久以來，企業習慣把年輕員工投入度不佳，當成是員工自己的問題。

撇除員工自身因素，客觀的觀察全球企業，有3個環境因素正直接的影響著企業生態，也間接影響員工對工作的投入：

1.世界產業結構的改變
2.疫情突發的重大衝擊
3.企業型態的不斷轉換

員工有4種工作狀態

員工工作有4種工作狀態，分別是：滿足、一般、觀望、棄守的工作狀態，上文3種共同的結構性因素，也決定年輕世代投入工作的程度高低。

1.「滿足」工作狀態－投入度最高的核心成員

在工作上獲得滿足的同仁，在工作過程中，可以得到來自於公司和主管的支持，享有一定程度的自主性，對工作願意全力以赴，

即使接到有挑戰的任務，也能獲得足夠的資源。雖然有考驗，但在大多數時間裡，能順利的完成工作，是企業裡最中堅、最有信心，工作投入度最高的一群核心成員。

2.「一般」工作狀態－投入度中上的認真成員

在工作上還算順利，有足夠的動力投入，會紥實認真的完成工作，努力過好每一天。

但是對工作不會有過分的熱情和期待，維持正常的工作水準，日子過得典型而平淡，少有高創造力和高企圖心，不會有爆炸性的起伏，習慣剛剛好就好。

3.「觀望」工作狀態－投入度接近中等的基本成員

對工作沒有太投入，認為就是一份職業。在工作上相對被動而觀望，對於所做的事情已經乏然無味，該做的事情會完成，不會有太大壓力，但是也失去投入的動力。

由於許多常態性的工作都在掌握之中，缺乏對工作的熱情，沒什麼誘因可以激勵自己。每天得過且過，不太思考下一個職位或未來，覺得工作有付出就好，也不奢望額外的鼓勵和獎勵。

4.「棄守」工作狀態－投入度微乎其微的有害成員

很難投入工作的員工。認為每天的事情都是在找自己麻煩，任何表現都不被肯定，只看到障礙和衝突，完全失去工作的信心和動力，只想放棄和逃避現有的一切。

覺得辦公室文化讓人不敢恭維，本位主義和推卸責任盛行，導致搞小團體的人沒事、無能的人升遷，在上位的主管根本不願意也無法解決，甚至主管本身就是動亂的來源。

想要員工提高投入度，企業主管務必先做到5件事

1.結構性的問題，別直接將壓力轉嫁給同仁

全球企業遭遇的危機，沒有人希望見到， 主管別急著要求同仁埋單。

在過去的時代，環境不好，主管可以說「沒有不景氣，只有不爭氣」。過去的年代同仁會乖乖接受，但現在更重要的是先「幫同仁打氣」，再告訴年輕同仁「該如何爭氣」才是重點。

2.企業別一廂情願的認為同仁必須要「共體時艱」

過去企業碰到狀況，同仁會自發性的協助，上下攜手跨越危機。現在未必這樣想，我曾經在之前太多文章中提到，目前同仁進來，在乎的不是「我能為公司做什麼」，而是「公司能為我做什麼？」

如果公司高層不斷呼籲大家「共體時艱」，同仁內心也會回應4個字（大家不妨猜猜），這個答案未必是公司想聽到的。

如果主管沒有先帶人帶心，只是一味的要求，同仁很快就會掛冠求去，別期待有多少同仁會和你撐到最後一刻。

3.全面體檢公司文化，找回初衷，塑造正面職場環境

許多公司在建立初期，擁有相當正向公平、包容互助的文化，到有一定成就後，往往因為重視獲利和生存，失去了許多當初的美好。

當公司擴充的同仁變多時，各方人馬和派系也隨之興起。許多同仁進公司只想認真的做事，但是受到太多陋習牽絆，以及派系的攪亂，讓自己的工作狀態不斷降低，從原本的「滿足」狀態，跌落成「棄守」狀態，是常見的情況。

如同池子裡的魚，假使魚不夠健康，不該只責怪魚本身，更多的時候，問題出在池子裡混濁的污水。如何將水質恢復到清澈、讓魚游得更健康，是公司管理層務必盡快解決的事情。

4.傾聽年輕同仁的聲音，重新凝聚共識，先有意願，才能提升投入度

想要提升同仁對公司的投入，只有在上位者願意傾聽民意、改善公司文化、營造正向職場環境、解決年輕同仁工作的障礙，才能有效提升同仁的投入意願，才能提升士氣，回到最理想的工作狀態。

5.管理者必須學會有效激勵同仁

管理者必須有重大自覺，在優化公司文化之後，也要開始強化自身的管理能力，只有調整好自己，才能幫助工作狀態不佳的同仁。

管理者必須協助同仁意識到自己每天的工作模式，加以激勵和肯定，讓員工意識到自己處於哪種工作模式，才能更有效對症下藥。這些同仁需要管理者的支持、資源與鼓勵，先幫助他們看清自己在哪個工作狀態，才能有效提升。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻