管理 | 領導馭人
遇到難約束但有創意的員工?給他空間,竟產生意想不到的結果
1.遇到跳tone卻有創意的員工,必須保有一些彈性,給他一點空間。在小事上讓他做主,在重要的專業上,譬如效率、期限、專業上則給要求。
2.優秀的主管要懂得挖掘下屬的優勢,激勵他,讓他們適才適所,當他們找到自己的舞台以及熱情,他們就變得很有責任感。
3.有時候是我們綑綁了自己,用我們的想法綑綁年輕人,自以為為他們好,卻小看他們的潛力。
公司要能成長就必須納入年輕又有創意的員工,但是有創意的員工卻很難管理,如何激發他們,為公司做出貢獻?
在職場裡,我們都知道那些愛搞怪、無厘頭、有不同意見的員工很令人頭痛,但是有時候他們偏偏又是團隊中特別有創意的人,這樣的人也特別有意見和觀點,遇到這樣的員工該怎麼辦?應該要壓抑他讓他謹守紀律,還是睜一隻眼閉一隻眼,為了擁有他的創意?
我從來不覺得紀律和創意這2件事情有衝突,不能同時擁有。其實真正的創意反而必須在紀律中完成。領導者必須給他們框架,在框架裡講求自由,絕不能超出底線,否則難以服眾。年輕人耍創意,他們同時也喜歡有制度的企業,能講好遊戲規則、說服他們,這樣他們是會講理的。
不要怕給年輕人舞台
對於這樣的員工,我們必須保有一些彈性,給他一點空間,但是又不能妨礙組織紀律,所以在小事上讓他自己做主,但是在重要的大事必須要求他遵守。譬如衣服穿著、工作地點,可以給予彈性自主的空間,因為他們大多數需要個人識別(identity),有與眾不同的辨識度;但在重要的專業上譬如效率、期限、專業上則是要要求。
對於跳tone、耍酷的年輕人,不是一味的管教他,反而是給一個舞台讓他們好好發揮,將他們的活力與熱情燃燒在工作上,他們反而沒有時間作怪。我之前有一位員工非常喜歡說話、愛表現,尤其跟客戶溝通很有一套,常逗得客戶很開心;但他的主管就覺得,他難以管理,又不夠專業,每次會議上他要發言時,主管就會刻意制止他。
過不久之後,這位員工變得悶悶不樂,失去往日的活力,工作表現也變得不起勁,終於提出辭呈。後來幾年後我遇見他,他到中國發展,變成了有名的專業講師,擁有眾多粉絲群,行程滿檔。
這件事讓我覺得,優秀的主管要懂得挖掘下屬的優勢,激勵他,讓他們適才適所。但這件事不容易,作主管的都要克服心理上害怕下屬不聽話的恐懼,主管要能夠有足夠的自信,才能處理下屬的不同想法。然而另外一個角度,對下屬而言,就算處在低潮,此處不留爺,生命自然會找到出路,是人才,就會找到適當的土壤生長。
對規定不用太執著
創意多的年輕人就像過動的孩子,他的精力無從發揮,要幫他找一個管道抒發,否則他的活力就變壓力。我在與這些年輕人相處的過程中發現,當他們找到自己的舞台以及熱情,他們就變得很有責任感,而且沉穩起來,因為他們也希望被當成「大人」看待。
給舞台和講紀律要同時進行,最好針對他們的優點賦予任務,給任務時就規範好目標和遊戲規則,希望產出什麼結果、期限是何時、資源有哪些,什麼可以做,什麼不能做,這些溝通清楚後就讓他們用他們的方式去表現,他們所產出的效果往往比會我們想像的更精采。
管理上對於有創意卻比較隨興的員工,更應該一開始就將公司規章溝通清楚,這樣他們犯規時才有依據可循。但只要是公司規章沒規定的就不要太執著,譬如你覺得他們講話沒大沒小,或是穿著吊兒郎當,這些都是很主觀的意識。這些東西在社群年代,自有一套審美觀和行為語言,倒不如專注於他們的專業表現和產出。
以前我身處創意產業,也經常遇到這樣創意的人才,他們最在意工作自由度與自主權,他們不屑死規章。如果硬要他們遵守一些公司規定,譬如穿著打扮或是上下班時間,那他們肯定會覺得窒息。所以要讓這些創意人才有所發揮,倒不如抓大放小,在大方向上給予目標、告知評量方式,專注他們產出,而不是規定枝微末節的小事情。
不用舊思維綁架自己
現今的社群年代,有很多網紅或YouTuber一夕成名,其實就是新世代年輕人的雛型。他們的思維單純,不要別人説冠冕堂皇的規則,和似是而非的道理,他們自有判斷能力。只要給他一個認同的目標,就可以很專注,發揮得很好。
有時候是我們綑綁了自己,用我們的思考綑綁年輕人。自以為為他們好,卻小看他們的潛力。
責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:林易萱
丁菱娟,影響力品牌學院創辦人。她是創業家,也是台灣品牌公關領域的先驅。
目前擔任台灣許多新創家的導師,喜歡和年輕人一起共學成長,鼓勵跨代共融,相互學習。近年又創立了「影響力品牌學院」,希望幫助台灣中小企業運用品牌和公關思維讓品牌被全世界看見。
2013年獲選「亞太區CMO創業類的女性領袖獎」。至今於網路媒體及雜誌都有固定專欄,砥礪職場年輕人擁有正確的工作態度與價值觀,也鼓勵熟年工作者活出自己的價值觀。