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被老闆和下屬忽視⋯給中階主管的3個建議,不再當傳聲筒
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管理 | 領導馭人

被老闆和下屬忽視⋯給中階主管的3個建議,不再當傳聲筒

被老闆和下屬忽視⋯給中階主管的3個建議,不再當傳聲筒
上級越級管理、下屬越級匯報,中階主管被迫成了傳聲筒。 (來源:Dreamstime)
撰文者:張麗俊
獨立觀點 2022.08.11
摘要

1.想成為一個有價值的中階管理者,唯有戰略思維和全局思維,才能打破部門牆,幫助團隊協調工作、做好總指揮。

2.做好角色轉變,把時間放在培養、選拔一線管理者上,做他們的教練。

3.工作重點應是輔導基層管理者的工作方向,而非他們的工作細節、流程和方法。

有粉絲留言說,他做中階主管很迷茫、焦慮:常被員工吐槽看不見問題,只會定高目標、讓下屬背鍋;被上級質疑沒能力,因為帶不出團隊、拿不到結果;同仁也覺得他搶資源,對他頗有微詞⋯。

他覺得很委屈,有些問題出在老闆身上,若老闆不改變想法,他什麼都無法改變。

被忽視的痛苦

1.被迫成為傳聲筒

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有人說,基層管理者直接拿結果,決策層制定戰略;中層沒有用,小事找下屬解決,大事找老闆解決。很明顯,這句話是對中階管理者的偏見,更是對你工作價值的忽視。

為什麼上級要越級管理?為什麼他認為你沒有價值?越級管理的問題,通常有3種情況:

第一,不信任、質疑你的能力。

這個時候,你要思考和上級的關系,他為什麼要架空你?你的向上管理做得怎麼樣?你和他的認知有沒有對齊?他能不能接受比自己有能力的下屬?

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比如說,有人沒容人之量,忌憚有能力的下屬,害怕被擠下臺;有人沒有管理意識,自身業務能力強,但不會輔導下屬;還有的人沒耐心、只看結果。

第二,沒有轉變管理思維。

上級雖然在高階主管的位置上,卻不具備高管的思維模式和管理技能。他做了你該做的事,你就無事可做。在下屬眼裡,你不是最後決定事情的人,他們會敷衍你。上級越級管理、下屬越級匯報,你被迫成了傳聲筒。

比如公司與外部合作,大方向都是上級在控制,具體執行方案都是下屬帶著團隊做。有的案子、有的會議根本沒找你參加討論,有問題你也無權決定,只能等上司拍板。這時候,你就變得可有可無。

瑞姆.夏藍(Ram Charan)在《領導梯隊:全面打造各級領導人》中說過,領導者的職業發展有6個階段,當管理者跨越到下一階段時,要具備這個層級所需的工作法則、技能和時間管理能力。你的上級作為高管,他要會制定戰略,統籌業務部門的整體戰略規劃,而不是抓住下面的管理者,緊盯他們的做事流程和細節。

第三,忽視中階管理者的價值。

上級為什麼要越級管理?是他忽視了你的價值,沒有意識到中階管理者對企業經營和發展的重要性。

這種觀點,加劇了中階主管們的集體焦慮。尤其是這2年大廠裁員,慘淡的現狀可能讓你唇亡齒寒。留言問問題的粉絲還自嘲,說他不僅要面臨35歲的年齡危機,還要面臨中階管理者危機。

中階無用,是你沒有機會發揮價值,不是你真的沒價值。如果把公司比擬成一個人,你就是腰部的力量,沒有腰部,上半身就支撐不起來;把公司比作建築物,你就是混凝土層,可以讓這棟建築更牢固。

任何一家公司想要高效運行,需要頭、腰、腿各司其職,缺一不可。如果失去腰部支撐,整個公司會轟然倒塌。

2.不會做管理,帶不好團隊

你是不是業務能力很強,但帶領團隊時就是拿不到結果?其實,這種情況太常見了。業務能力是一回事,管理能力是另外一回事。

比如我之前的一個學員,他出身技術部門,非常專業。晉升技術總監以後,他就不知道怎麼辦了,團隊幾個月都沒有績效,幾個主管狀態不好,還有重要員工離職。一問才知道,他平常非常忙,大事小事都在抓。有時候發現員工進度慢或者出現出現技術問題,他都會直接跟員工溝通。

而且,他不知道怎麼為主管們定績效目標、做績效考核。無論他怎麼打分,幾個主管都覺得不公平,帶著情緒工作,自然影響了團隊的氛圍。此外,做總監以後,還有很多會議和跨部門的工作,他總感覺和其他部門的同事合作不來、問題很多,總需要他去救火。他很崩潰,開始自我懷疑。

許多中階管理者都曾面臨這樣的窘境。因為你得向上管理,為團隊爭取機會;向下負責,幫下屬拿到績效;還要會跟合作部門打好關係,實現共好。這些,都需要你本身有很高的職業素養,還要受過系統性管理的訓練。

上完課之後,這個總監跟我說:「Cherry,我找到管理的感覺了。」他上完課後,在定目標、追過程、拿結果的實踐中,找到做業務的邏輯和關聯。他的思維也變得更開放,在識人心、懂人性的基礎上,明白什麼時候要堅持,什麼時候要妥協。

給中階管理者的3個建議

1.有戰略思維和全局思維

有戰略思維和全局思維,你才不會成為傳聲筒。當你成為中階管理者時,你的定位已經變了。你要理解公司的戰略,並把這些戰略拆解到部門,讓下屬和員工明白為什麼要做這件事。確定一件事的價值和方向,才會有超強執行力。3分戰略,7分執行,你的能力影響著公司的執行力。

你需要做好調控、配備資源,涉及人事、財務和業務方面的配置。思考每個團隊是否能按時完成任務,品質如何?哪個團隊適合做有挑戰性的專案?哪個團隊在浪費資源?什麼團隊的貢獻最多?

你還要有效的協調部門工作,打破部門牆。傳達不同部門的使命與原部門的有哪些關聯,幫助團隊達成有效的合作,實現公司目標,這些都離不開戰略思維和全局思維。

2.成為團隊的教練和導師

成為中階主管後,你應該意識到,你要把很多時間放在培養下級管理者上。當他們的能力強了、掌握方法和技能,你就可以授權。這樣你也能抽出時間,做更重要的事。

千萬不要用人唯親,要保持開放心態,敢招比自己優秀的人。如果團隊人員結構一元化,就缺乏活力,經不起挑戰也沒有機會創新,就困在業績增長的困局裡。要重點培養團隊裡人品好、績效前10%、有學習能力、有管理潛質的人。

3.調整工作重點,及時輔導不稱職的基層管理者

你應該調整自己的工作重點,要把握基層管理者的工作方向,而不是他們的工作細節和執行方法,你要讓他們學會對自己的工作負責。

要正確評估基層主管的工作,輔導不稱職的基層管理者。培養他們,讓他們除了重視業務,也要學會管理、重視員工。在你發現某個團隊有問題時,要及時調整人員組成。沒有完美的個人,但可以有完美的團隊。

創造中階主管的競爭力

如果你想成為一個有價值的中階管理者:

  1. 要有戰略思維和全局思維,你要有理解戰略的能力,做資源的調配者。打破部門牆,幫助團隊協調工作,做好總指揮。

  2. 做好角色轉變,選拔一線管理者,做他們的教練。

  3. 學會把工作重點轉移到及時輔導一線管理者上。

你要比任何人都篤信中階管理者的價值。你能不能做到上傳下達,把員工的目標跟公司目標綁定,是公司戰略能否落地的關鍵。你做的事是隱學,看不見、摸不著,但不要因為別人忽視就質疑自己。

管理者的胸懷都是委屈撐大的,只有你經歷了,才會理解。中階管理者的價值不是找出來、也不是等出來的,而是由行動積累,用結果驗證的。

*本文獲微信公眾號「張麗俊(ID:zhanglijunCherry)」授權轉載,原文:给中层管理者的三个建议

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:林思妍

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