當了主管，還是想做好人？5個技巧，讓你不必嚴厲也能帶好團隊

前陣子，一位企業的中階主管跟我分享，這陣子他一個很大的困擾——就是「人很好」。

他很和善，個性也好，很少生氣也不喜歡責備同仁，不喜衝突。同事都說他是一位「好人主管」，但是他頂頭上司卻告訴他，同仁做錯，該罵就要罵。還有，不能因為害怕部屬無法勝任、造成部屬壓力，就變成自己承擔，而把自己的產能和身心都擠滿滿。

頂頭上司要他，更多更多嚴格要求同仁。他卻覺得，真的要這樣嗎？難道主管一定要用嚴厲的方式管理同仁？好人不能當主管嗎？溫和友善的人就當不好主管嗎？

我想講一段，之前我在台積電的經歷。

我的職涯比很多人幸運，在台積電那段時間，我遇到的主管都是「好人主管」，同時也是很優秀的主管。

當年，我的主管很溫和、從沒看他生氣，但對於工作交辦，他非常謹慎細心。記得有一年，我負責一個專案，幾乎每個禮拜都要對他報告專案進度。當時這個專案進度嚴重延遲，我以為進到會議室就是招來一頓罵。結果，主管不但沒有責備我，還要我跟他一起思考，如何解決問題？需要主管提供什麼資源支持？然後要求我每兩天主動向他報告專案進度。

有一次，我沒有發專案進度給他，他直接跑到我位置旁，問我進度到哪了？這個舉動，讓我很不好意思，從那次開始，我更加積極主動更新進度，讓他放心。

有一次，我們在探討，希望IT人員協助建立一個系統化生產報表。主管這時卻說：如何評估這個報表對同仁真的有幫助？誰要負責此系統？何時可以完成需求規格的設計？兩天後可以看一下雛形嗎？天啊！兩天後就要有進度。

但當我利用假日進公司加班，以加速專案進行，主管也會打電話到公司，詢問進度和困難點，主管是否有可以提供協助的地方。

他雖然個性好，但於公，他對於任務的「交付品質」很嚴格，對進度緊迫盯人。於私，他會關心大家的週末生活、家庭成員、有沒有小孩或是誰負責顧孩子。有一次，我的左手得了碗隧道症候群，因為太晚發現以致左手大拇指肌肉嚴重萎縮，只好開刀。住院那三天，主管幾乎每天打電話關心，要我不要擔心工作，好好休養。

這些，對當時的我，都是感動。我感受到主管的真心，我的工作就會發自內心！

然後，我也當了主管，而且也自認是一位「好人主管」。從我之前在台積電工作與我自身的經驗，共歸納出5個技巧，提供給好人主管參考：

1. 願景領導

開創團隊的新願景，讓同仁覺得——跟著我就會有希望。例如：希望我們的部門，可以在3年內，成為全公司開發最多新客的單位。

2. 慢慢增加同仁壓力

對新人，一開始主管要做80％，同仁做20％，慢慢把同仁的能力帶起來。重點是給同仁空間，不要一下子太快，循序漸進循給他們更多責任。

這幾年，我學習了引導式的教練對話，也發現可以在同仁們執行部份任務或一些事情後，加減運用教練式對話的模式，讓同仁們自己對手上工作有一些反思與精進，啟發他們的自主性。

例如，在任務告一段落後，引導詢問他們 : 若滿分是100分，你覺得我們部門剛共同完成的這個任務是幾分？為什麼？從這次經驗，你有學到什麼或獲得什麼啟發嗎？

3. 主動給同仁關懷

每天遇到同仁，不要一開始就談事情，先談人，再談事。

4. 找行事風格互補的同事

好人主管不喜歡衝突，但是為了達成任務，可以找一位不同特質的同仁，協助好人主管達成目標。

5. 可視化的工作權責分配

主管的任務就是要達成組織所賦予的任務，適當分工，讓出一定機會使部屬成長，因此可善用ARCIS法則（由5個單字組成：當責、負責、諮詢、知會與支援），能夠幫助團隊主管釐清團隊成員的角色與責任，有效提升管理力及執行力

所以，只要有原則、能夠完成公司使命，能帶領組織成長，就算態度溫和謙恭有禮，只要能讓團隊成員都能人人越來越稱職，往好的方向發展，共同拿出成果，好人也一樣可以是好主管。

責任編輯：林易萱