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年中考核別再打分數!該怎麼善用個人發展計畫IDP,讓員工樂意達標?
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年中考核別再打分數!該怎麼善用個人發展計畫IDP,讓員工樂意達標?

年中考核別再打分數!該怎麼善用個人發展計畫IDP,讓員工樂意達標? (來源:Dreamstime)
撰文者:李河泉
摘要

1.過去公司的績效目標是因應公司的營運需求而生,因此會由公司單向訂定目標並要求同仁執行。

2.在年輕人離職率明顯提升的情況下,常見的離職原因是「這不是我要的」。

3.為達成公司目標與年輕同仁個人成長的目標一致,可結合個人發展計畫與績效考核2種制度,更能有效發揮綜效。

上週的文章談到「年輕人離職時說:這不是我想要的」,如何讓類似的事件能夠減少發生,主要的運用手法就是員工的「個人發展計劃」(Individual Development Plan, IDP)。

許多主管看完文章後,進一步發訊息問我:能不能將時間點和手法說明得更清楚?執行的過程中該怎麼落實才會有效?以下再補充一些內容,讓主管們執行更容易上手。

一、個人發展計劃IDP,該在什麼時間開始?

之前專欄中有提醒主管,請千萬記得把握年輕人進公司的「報到黃金72小時」,因為此時正是年輕人內心最浮動,也是決定他會留或會走的時間點。過了這段時間,如果運氣好,同仁或許會留下來,但是拖不過這段時間,或者是在其中萌生去意,沒多久之後離開的例子,更是不勝枚舉。

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第一階段的重點除了公司職務說明,也務必留給同仁表達想法的機會和時間。只有同仁有機會說出想法,才會更願意主動參與未來。

第一週的進行方式:

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  • 向同仁進行「職務說明」
  • 讓同仁提問,並且作「職務反饋」,回饋對這項工作的興趣
  • 確認同仁對工作職務清楚了解並能接受(這個部分是同仁會離職的主要動機)
  • 向同仁說明「工作職責」
  • 讓同仁提問,並且由雙方共同界定職責內容。
  • 向同仁說明「工作目標」
  • 讓同仁提問,並且回饋對目標的認知,並且由雙方共同完成目標設定。

二、個人發展計劃IDP結合績效考核

過去的績效考核,是公司站在「上對下」的立場,對於同仁的表現評分。所有的評比項目和標準,都是由上面決定,同仁幾乎沒有參與的機會,也不知道分數的標準。最糟糕的是,連主管打完成績之後,都不願意明白告訴同仁「究竟哪裡做不好?」最自然的結果是,考核成績公布後,無法釋懷的同仁會選擇離開,這是很合理的事情。很可惜,大多數的企業主管,到現在還無法掌握問題出在哪裡。

如今必須換個觀念,從員工進來的一開始,就先建立「個人發展計畫」,並將雙方討論好的發展計劃,配合公司的目標,放在接下來的績效考核當中。在員工執行工作職務和目標的過程中,就讓績效考核去印證員工表現,是否能達成公司所需以及員工成長的加乘結果。

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三、個人發展計畫IDP融合績效考核的好處

公司更聰明的做法是在績效考核中,大量納入年輕同仁的想法和意見,不妨將「評比的項目」和「評分的標準」公開透明的讓他們參與和討論。此時會有2種好處:

1.從心理學的角度

人們對於曾經參與的過程,通常比較願意接受。更重要的是,年輕人最討厭黑箱作業,公司將評分項目與標準說明清楚,讓他們知道為什麼之後,他們會更樂意加入,也更願意知道為何而戰,雙方的向心力自然會提升。

2.從勞動法規的角度

目前在職場法規當中,相當重視勞工進入公司後的「勞動契約」和「工作規則」,必須要明確而清楚的讓勞工知情。既然如此,將績效考核納入公司的法規當中,一次讓同仁清楚而明瞭,也許花的時間比較多,但是同仁的接受度也相對上升,而且更加公開透明。既符合目前的勞動法規,也增加同仁對公司的信任程度。

結論

不管任何人,都會更願意達成「自己有參與的績效」,尤其當年輕人進入公司,如果能夠先知道自己未來可以有什麼發展,相信會更願意付出。

對於公司其實反而輕鬆,將公司原本就有的個人發展計畫和績效考核合為一體,讓效果真正落實,加上以同仁為導向,相信更能夠創造公司和年輕人的雙贏。

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責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:李頤欣

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李河泉

台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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