年輕人離職原因：這不是我想要的！企業該怎麼解決，創造雙贏？

多年來我幫許多銀行上過課，有次在一家股價名列前矛的銀行，有個非常難忘的課題，題目是「個人發展計劃」（Individual Development Plan, IDP）。上課對象的職級是分行經理以上，包括總行部處主管、協理，甚至副總。

我問他們：「為什麼要上這堂課？」這些高階主管的說法是：「銀行雖然有競爭力，但也發現年輕人離職率有慢慢上升的趨勢。我們研究了很久，發現想要讓他們真心願意付出，還是必須從他們的內心著手。只有知道他們想要什麼，我們才能讓他們願意多做些什麼。」

為什麼企業該開始重視「個人發展計劃」？

一、形成背景

1.年輕同仁的工作目的和老一輩不同

對年輕世代而言，除了賺錢，工作還有個重要的目的是「自我實現」。如果沒有先釐清這點，世代衝突和高離職率會繼續發生。老一輩為了養家活口，公司說什麼都會配合；年輕人為了自我實現，如果公司提的要求大多不是自己想要的，很容易想一想就選擇離開。

另外，年輕同仁剛進入公司時會觀察公司，也還沒決定要不要定下來。若此時就面臨主管的要求和考核，又碰到一些難題，離職的說詞就會變成「我覺得這個工作跟我想的不一樣！」

2.先「滿足他們想要」，年輕世代才會「完成公司所要」

現在的年輕世代，在成長過程中受到父母寵愛與尊重，對任何事情常以個人感覺判斷。這也養成年輕人都進入職場後，挑選工作的標準幾乎都「跟著感覺走」。所以常會聽到很多離職原因是「這不是我要的」、「這跟我想的不一樣」。那麼，該如何先滿足他們的感覺？

二、企業該如何活用個人發展計劃（IDP）

許多HR可能都曾接觸過「個人發展計劃」的相關理論，而現在，就是要將理論化作實務的關鍵時刻。根據我曾帶過上千人的經驗，有3個好用的技巧：

1.報到初期，就要納入同仁回饋

在同仁報到初期，公司通常會給予職位說明，並且藉此訂出工作職責及工作目標。這樣做最大的盲點是，沒有考量年輕同仁的意見，只是公司單方面提出要求。比較好的做法是在同仁進公司的第1週（也就是報到黃金72小時），先就職務說明，並在說明過程中參考同仁回饋，讓同仁認同職責。

年輕人先認同自己的工作職責，才會願意配合公司的目標，進而達成和公司的「目標共識」。

2.個人發展計劃IDP的4種發展模式

在同仁進入公司學習、成長的過程中，會有「訓練學習、經驗學習、人脈學習、自我學習」4種發展模式。建議主管不妨找新進員工討論，假設這4種發展模式，相加起來為100%，根據公司的規定會如何分配，同時也納入同仁的想法，讓同仁自己訂標準，產生共識後，同仁會更有意願執行。

3.個人發展計劃IDP的4種發展目標

企業可以根據員工的目前表現和未來發展，分類出4種發展目標

A.目前表現好，未來發展高：可以增加職務內容和提高難度，引導同仁突破。

B.目前表現好，未來發展低：可以維持職務內容但提供難度，引導同仁發揮極致。

C.目前表現差，未來發展高：必須協助同仁調整工作方法，引導上手。

D.目前表現差，未來發展低：必須了解同仁真實情況，有意願輔導上手，無意願就做朋友。

結論

根據老師多年觀察，年輕人對工作的想法，可以用4句話形容：「薪水誠可貴、自由價更高，若為感覺故，兩者皆可拋。」聰明的企業主管不妨考慮活用IDP，讓企業和員工能夠真的達成雙贏。

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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：李頤欣