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企業留人黃金72小時》新進同仁,主管派誰指導?這問題決定留任率

企業留人黃金72小時》新進同仁,主管派誰指導?這問題決定留任率 (來源:Dreamstime)
撰文者:李河泉
摘要

1.在新人進入公司後,部門多會指派前輩帶他熟悉工作,待上手後再增加新的工作內容。但最近企業卻常遇到評估上手後加新工作,同仁卻說做不來要離職的狀況。

2.現在年輕人工作更多會希望能夠自我實現,因此在剛進入公司時,隨意指派一位前輩帶領、主管主觀評估新人的工作狀況,這兩種做法較不適用於現在。

3.建議企業可建立Mentor制度,並把握新人報到初期,充分溝通公司願景與方向,並由Mentor帶領熟悉工作內容、提供心靈輔導。

最近到企業上課,發現許多主管遇到帶領新進同仁的困難。我常被問到類似的問題:「最近我的部門補了年輕同仁,先找前輩帶他熟悉工作,大約1個星期後,評估同仁應該可以上手,所以開始加新的工作。沒想到新同仁卻突然說壓力太大,覺得做不來要離職……」

如果各位也遇過類似狀況,問題出在哪裡?提醒大家注意最重要的兩個關鍵句:1.先找前輩帶他熟悉工作;2.評估同仁應該可以上手。以下分別說明過去的傳統做法,以及現在帶年輕同仁較好的做法。

傳統做法1.隨意挑個前輩帶他熟悉就好

傳統企業的習慣,只要新人進來的時候,就會找個前輩,帶領他熟悉相關的環境以及工作內容。至於找哪個前輩,以往認為不是重點,反正只要有經驗的同仁,手上能抽出空檔帶新人就好。

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早年的公司環境和同仁相對單純,無論哪個前輩指導,新人都會乖乖聽話全力配合,過去都不會有太大問題。

傳統做法2.進來時間差不多就準備正式上工

過去進入公司只要一段時間,大概知道工作的內容,新人就可以準備上手,至於過程中有多大問題並不重要,反正「邊做邊學、邊做邊問」就可以,公司認為所有的主管都是很開明的,隨時都可以發問。

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至於在第1週,公司總會有些簡單的訓練,把一些基本的環境做個布達,讓新人知道老闆的想法,反正工作並不複雜,而且每個人都是這樣過來的。

然而現在的年輕同仁,工作的目的大多也是為了「自我實現」。進入公司之後,同仁也時刻在觀察公司是否能夠幫助自己朝目標更進一步。因此,我建議企業要把握「報到黃金72小時」的3種解法,與年輕同仁充分、妥善地互動溝通,才能有效避免年輕人來沒多久就想走的狀況:

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1.找個合適的Mentor(導師)

各企業請特別注意:新人進來的時候,不能「任意派任」一位前輩教他就好。

根據公司規模大小,可以決定由直屬主管來帶領,或是另外選一批「有能力也有意願」的前輩,經過事先訓練成為Mentor。這群前輩有能力固然重要,但是請特別注意「意願必須優先於能力」。如果沒有意願千萬不要勉強,因為教出來的不會是你要的,反而會在無形之中,不小心給予新人負面的觀念。

挑選出來之後,必須進行初步的訓練,內容包括:

  1. 告知新人公司的願景和方向。
  2. 練習和新人培養良好平行的互動關係。
  3. 讓新人學習工作職務需要的能力。
  4. 讓同仁願意說出真實想法的諮商技巧。

上述的訓練是這群Mentor最重要的事,沒有這些能力的前輩或主管,只是公司的傳聲筒,卻不是讓同仁心甘情願接受工作的翻譯機,也會讓同仁回到「報到沒多久就想離開」的狀態。

以上的訓練,最好加上測試通過,必要的時候甚至必須取得Mentor的相關證照,給予一定程度的職務加給,才能進行帶領新人的職務。

2.不只由上而下評估,更要尋求同仁共識

前面說到,過去企業的習慣大約是1週就可以上手、交辦新事物,後續再「邊做邊問、邊學邊做」。這樣的想法,犯了「在上位者自以為是」的心態。公司請不要疏忽,同仁進來的心態、選擇工作的原因,早已經不是過去的「養家糊口」,而是現在的「實現自我」。

也因為如此,主管千萬不要再單純地做「上面自以為是的評估」,而要尋求「底下同仁覺得願意繼續奮戰」的共識,不然企業不斷缺人的狀態絕對不是短暫,類似的頻率將越來越高。

當主管覺得1個星期就可以上手的時候,這1週卻可能發生令你想不到的變化。例如工作的不適應、指導得不夠深入、同仁相處的氛圍、主管說話的語氣,以及整個公司給他的感受,都可能是新人決定「要不要做下去」的主要原因。

3.Mentor要協助新人度過「報到黃金72小時」

綜上所述,新人進公司初期,我把它稱為「報到黃金72小時」。新進同仁會在這段期間,不停地拿他們心中的一把尺,評估公司所有的狀況。因此,這一週是「穩定新人的心」最重要的時候。

許多前輩當初進來公司的時候,就是被培養成乖乖聽話的員工,如果沒有進行行前教育,這些主管或前輩就會認為:「當初是怎麼被教導或對待的,現在就照著當年的方式帶他們就好。幹嘛對這群年輕人這麼好?我們不都是這樣過來的嗎?」

只有經過訓練的Mentor,才能夠在每天的工作中除了技術上的教導,也同步進行心靈上的輔導,協助新人度過「心靈不安」和「未來期許」的評估適應期,更進一步堅定自己留任的意念,減少公司人力招募的成本。

結論

主管們要了解新世代的觀念,現在這些人從進來公司的這段期間,很難乖乖的「主動熟悉這個工作的所有狀況」,更多的年輕人也在「評估這個工作是不是自己想要的」。

如果沒有上述的體認,很可能會陷入新人不斷離開的招募輪迴,這也是許多企業還沒有想通的事情。

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責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:李頤欣

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李河泉

台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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