福利，只能留住績效不好的人？避免劣幣逐良幣，長期留才的2關鍵

有個新創公司，把辦公室打造得漂漂亮亮，角落有桌球和手足球桌，備滿了各種零食，每週五下午還有Happy Hour，想創造出重視員工的氛圍。不過，人才卻流失得相當嚴重，辦公室充滿明爭暗鬥。顯然大家並不會為了這些零食留下來賣命。

另個公司，給了員工比業界高2成的薪資，老闆的想法是用金錢誘因綁住人，他們招募新人非常順利，每個加入的人都很開心，不過離職率卻居高不下，很多人甚至願意降薪去尋找其他的工作機會。原來，好的薪資可以說服一個人加入，卻很難是長期留下的動力。

給薪資、給認股權？福利，只能留住績效不好的人

做為新創公司，除了給出符合業界標準的薪資，我們能提供給員工的財務誘因還有「員工認股權」。一旦公司成功，我們希望員工可以因為認股權，獲得一定的財務報酬。新創公司的風險很高，員工認股權是讓大家有機會用很低的風險，在公司成功時也能獲得高報酬。

儘管我們會盡可能把員工認股權說明得很清楚，讓大家明白公司的成敗和每個人自身的關聯。不過，我們也明白，不管是薪資或認股權，都只是基本盤。大家追求的是更大的機會和舞台。是的，員工認股權也許能讓大家高興幾天，但絕對不是長期留人的關鍵。

很多公司過度重視福利，到最後會發現只能留住績效不好的人。因為績效好的人在意的不會只是這些，因此給出福利反而會造成更大的問題，造成劣幣驅逐良幣。

給出成長空間，才能留住人心

這個世代的工作者渴望成長，工作對大家的意義不只是經濟上的利益，更是追求個人的學習和舞台。上一代的觀念是，職場上就是要每個人付出；但現在的工作者更重視公司成長和個人成長之間的平衡。

給予舞台看似容易，實則困難。因為公司的業務很多元，有這麼多事要往前推進，很多工作剛開始學習曲線存在，但時間拉長，工作者就會感覺失去成長。這對管理者也是決策的兩難，因為這時候，這個人對於該項業務高度熟悉，指派他做這件事當然最有效率。

在組織中，我們解決這樣的問題，多半靠的是鼓勵輪調，同時營造機會讓組織中有多一點的交流和成長。也許輪調工作的初期，效率沒有之前好，但這不只能讓工作者獲得更多刺激，也能在公司內部培育更多跨職務人才。而在輪調有困難時，也可以靠著內部分享會，讓大家有更多交流和跨域學習的機會。

團隊氣氛，也是留才關鍵

除了個人的成長機會，團隊氣氛也是留才的關鍵。尤其當公司或個人工作遇到瓶頸時，好的團隊氣氛往往是留住人才的最後一道防線。這不代表大家每天工作都要開開心心，而是每個人都感受到自己是公司的一份子，並且能互相支援。

塑造好的團隊氣氛是經營者和主管很大的責任，不管薪資的誘因有多強，很少人能在一個團隊氣氛不好的環境長期工作下去。

對於優秀人才，薪資和選擇權永遠只是基本盤，塑造好的團隊氣氛和個人成長環境，才是長期留住人才的關鍵。

責任編輯：李頤欣
核稿編輯：易佳蓉