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福利,只能留住績效不好的人?避免劣幣逐良幣,長期留才的2關鍵

給出高於業界薪資、定期舉辦Happy hour,不一定留得住優秀人才。 (來源:Dreamstime)
撰文者:郭家齊
郭家齊專欄 2022.04.27
摘要

1.很多公司會想用福利留人。但績效好的人在意的不會只是福利,公司過度重視福利,只會留住績效不好的人。

2.給出成長空間、塑造好的團隊氣氛,才是真正能夠留住人才的關鍵。

有個新創公司,把辦公室打造得漂漂亮亮,角落有桌球和手足球桌,備滿了各種零食,每週五下午還有Happy Hour,想創造出重視員工的氛圍。不過,人才卻流失得相當嚴重,辦公室充滿明爭暗鬥。顯然大家並不會為了這些零食留下來賣命。

另個公司,給了員工比業界高2成的薪資,老闆的想法是用金錢誘因綁住人,他們招募新人非常順利,每個加入的人都很開心,不過離職率卻居高不下,很多人甚至願意降薪去尋找其他的工作機會。原來,好的薪資可以說服一個人加入,卻很難是長期留下的動力。

給薪資、給認股權?福利,只能留住績效不好的人

做為新創公司,除了給出符合業界標準的薪資,我們能提供給員工的財務誘因還有「員工認股權」。一旦公司成功,我們希望員工可以因為認股權,獲得一定的財務報酬。新創公司的風險很高,員工認股權是讓大家有機會用很低的風險,在公司成功時也能獲得高報酬。

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儘管我們會盡可能把員工認股權說明得很清楚,讓大家明白公司的成敗和每個人自身的關聯。不過,我們也明白,不管是薪資或認股權,都只是基本盤。大家追求的是更大的機會和舞台。是的,員工認股權也許能讓大家高興幾天,但絕對不是長期留人的關鍵。

很多公司過度重視福利,到最後會發現只能留住績效不好的人。因為績效好的人在意的不會只是這些,因此給出福利反而會造成更大的問題,造成劣幣驅逐良幣。

給出成長空間,才能留住人心

這個世代的工作者渴望成長,工作對大家的意義不只是經濟上的利益,更是追求個人的學習和舞台。上一代的觀念是,職場上就是要每個人付出;但現在的工作者更重視公司成長和個人成長之間的平衡。

給予舞台看似容易,實則困難。因為公司的業務很多元,有這麼多事要往前推進,很多工作剛開始學習曲線存在,但時間拉長,工作者就會感覺失去成長。這對管理者也是決策的兩難,因為這時候,這個人對於該項業務高度熟悉,指派他做這件事當然最有效率。

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在組織中,我們解決這樣的問題,多半靠的是鼓勵輪調,同時營造機會讓組織中有多一點的交流和成長。也許輪調工作的初期,效率沒有之前好,但這不只能讓工作者獲得更多刺激,也能在公司內部培育更多跨職務人才。而在輪調有困難時,也可以靠著內部分享會,讓大家有更多交流和跨域學習的機會。

團隊氣氛,也是留才關鍵

除了個人的成長機會,團隊氣氛也是留才的關鍵。尤其當公司或個人工作遇到瓶頸時,好的團隊氣氛往往是留住人才的最後一道防線。這不代表大家每天工作都要開開心心,而是每個人都感受到自己是公司的一份子,並且能互相支援。

塑造好的團隊氣氛是經營者和主管很大的責任,不管薪資的誘因有多強,很少人能在一個團隊氣氛不好的環境長期工作下去。

對於優秀人才,薪資和選擇權永遠只是基本盤,塑造好的團隊氣氛和個人成長環境,才是長期留住人才的關鍵。

責任編輯:李頤欣
核稿編輯:易佳蓉

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郭家齊

郭家齊(Andy Kuo),網路連續創業者。過去14年來,曾創立超過20個不同的網路服務,對創業有著滿滿的熱情。最新的創業題目是PopChill時尚轉售平台,希望用可規模化的方式解決永續時尚議題。

曾任多年軟體工程師,喜愛工程和商業的結合,尤其喜歡從0到1想出商業模式。長期觀察職場各種議題,努力用簡單的方法解決複雜的問題。

PopChill: https://www.popchill.com

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