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郭家齊:公司文化愈走愈歪…往往是這兩類人「未盡職責」
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郭家齊:公司文化愈走愈歪…往往是這兩類人「未盡職責」

未經約束管理的公司文化,往往只會越長越差。 (來源:Dreamstime)
撰文者:郭家齊
郭家齊專欄 2022.04.07
摘要

1.公司是一個有機體,放任不管也會恣意成長,但未經約束管理的公司文化,往往只會越長越差。

2.檢視公司文化的一個方式:管理者不在的時候,公司同仁表現的言行,就是公司文化。

3.在公司的成長階段,企業主會需要一個強而有力的執行者擔負看顧公司文化的角色,這個職位,通常會由企業創辦人、執行長、人資擔任。

大家都知道「公司文化」指的不是貼在牆上那些標語,但因為它很抽象,也有很多不同的定義,所以常也摸不著頭緒。我最喜歡的定義是「當主管不在的時候,你所表現的言行,就是公司文化。」

或是換一個角度:如果有一天,只有幾位資淺的同事在公司,遇到了突發狀況,這時候大家表現出來的樣子,就是「公司文化」。

前20位員工形塑公司文化

公司是有機體,後進者加入團隊後,會仿效原本的成員,繼續把類似的行為複製下去。創辦人最早期容易影響前幾位員工,但真正的公司文化塑造,取決於公司第一批成員,因為早期的成員,每個人各司其職,這個最早期的分工,就形塑了未來的部門文化,而部門文化的總集合就是公司文化。

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因此創業團隊早期,如果看到什麼不對勁的事情或做事方法,大家更不能姑息,應該要趕快跳出來把它導正,否則一旦樓歪了,就很難再拉正。

公司文化,通常只會越來越糟

早期團隊通常向心力強,容易有共同的做事方法,因此形塑對的團隊文化相對容易,但當組織規模擴大,公司又急於成長,比較少花時間去引導大家有共同的價值觀和行為準則。這時候,團隊往往會變得「一團亂」,其實亂的不只是做事方法,往往是整個公司文化。

也因為這個特性,我們會看到很多早期公司文化還不錯的公司,在成長過程中壞了體質。

公司文化,必須具體反應在本業

「誠信」、「正直」、「守法」這些最基本的事情,是任何公司都該有的基本底線,不是這邊特別要談的公司文化。我們談的公司文化是反應出來的做事方法,這些做事方法,都應該具體反應在企業的競爭力,足以讓公司站在更有利的位置上。

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公司裡的所有單位,不管是業務、客服、行銷,都能因為好的公司文化,幫助公司更有競爭力。舉客服團隊為例,有次我恰好看到一封我們客服同事回給顧客的信件,這封信對顧客充滿了關心,而不只是給予顧客補償(這是公司要求的),任何人看了這封信都可以感受到客服同仁的溫度。我想這位客服人員不預期公司有任何主管會來看這封信,但他不把自己侷限在公司的SOP,而是把它做到會讓人感動,這就是「文化」的力量。每個人在別人沒看到的時刻,讓公司在一個對的位置。

團隊成長時,公司文化需要執行者

如果公司文化是有機體,那放任它成長,絕對不是一個好方法。相信我,多數時候它會長得越來越差。早期團隊也許可以靠著革命情感和對彼此的了解信任,凝聚在一起,但在公司的成長段,多半會需要一個強而有力的執行者。

一般公司的創辦人/執行長,對於公司文化的貫徹,要負很大的責任。但也由於多數創辦人/執行長,可能是產品、行銷或業務出身,這時候公司又要趕快向前衝,常常顧此失彼,缺乏一個全職看顧公司文化的角色。這時候,公司必須有人擔負這個角色,在組織設計上,HR可能是最適合擔任這個角色的人。

公司文化的執行者,可以是HR,也可以是創辦人/執行長,在公司的成長段,你需要一個這樣的角色,可以長期看顧公司的文化,如果這是一棟樓,必須要有個角色長期確保它沒有歪掉。這不是個輕鬆的角色,但卻是很重要的角色。

責任編輯:李頤欣
核稿編輯:易佳蓉

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郭家齊

郭家齊(Andy Kuo),網路連續創業者。過去14年來,曾創立超過20個不同的網路服務,對創業有著滿滿的熱情。最新的創業題目是PopChill時尚轉售平台,希望用可規模化的方式解決永續時尚議題。

曾任多年軟體工程師,喜愛工程和商業的結合,尤其喜歡從0到1想出商業模式。長期觀察職場各種議題,努力用簡單的方法解決複雜的問題。

PopChill: https://www.popchill.com

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