錄取一個人，平均要花250小時！Google「找對人」的4項原則

花時間「找對人」，不花力氣做教育訓練

Google的招募作業冗長且繁複，要擠進這個比美國名校更低錄取率的公司，必須「過五關、斬六將」，同時打敗如雲的高手，才能如願以償！（編按：根據時任Google資深人資長的拉茲洛‧博克所著《Google超級用人學》指出，每年應徵者多達1百萬至3百萬人，錄取率約0.25％。哈佛2012年錄取率6.1%。）

Google寧願耗費大量精力與時間，來層層過濾篩選人才，也不願意找錯人才，虛耗時間投入亡羊補牢的教育訓練！大家都知道「找對人」必須投入時間與心力，根據《Google超級用人學》，錄取1人要花掉現有員工250個小時，Google希望每年招到1千名新血，則要投入25萬小時。在招募作業上，同時樹立難度極高的4項原則：

1. 設下高標：只網羅比自己厲害的人
2. 主動出擊：透過各種管道及資訊蒐集、延攬優秀人才
3. 客觀評估：設計嚴謹且公平的甄選機制，提升選才的成功率
4. 讓應徵者覺得不加入可惜：公司願景及優秀同事成為磁吸人才的元素

不相信直覺，靠「實證」及「不斷驗證」來檢驗人才

一般企業組織，由HR及用人主管共同負責新人面談的工作；面試官至多在2到3次與人選的互動中，就會做出錄用與否的抉擇；這樣的場景，是多數公司採行的方式。一般企業的招募作業與Google的堅持背道而馳，多數公司會急就章的找人上陣，如果面試超過3次，就會覺得對不起求職者；最終，其結果是，找錯人的機率居高不下，有5成以上的機率會淪入「找錯人」的哀歎中。

Google不相信直覺，面談求職者設有詳細的評核項目指標；此外，必須由多人完成評分，才具有參考的價值，這種結構嚴謹的方法，有助於找對人才、避免招募的失誤。

不重視出身背景，以能力為選才標準

Google不在乎你有沒有大學文憑、是否出身名校，他在乎的是：能不能展現專業的技術與能力，「實力」才是立足Google的本錢。東方的企業組織，仍然擺脫不了學歷的傳統包袱，忽略了變動的時代，人才的價值不再只是課堂學習的知識與技能，尤其是網路無遠弗屆的時代，學習的管道十分多元，觸類旁通的智慧，具有更高的意義與價值。

目前許多公司在進用人才上，仍有明確的學歷規範；一方面由於大學生供過於求，學生素質參差不齊，企業不得不設下門檻；另一方面，代工製造的產業結構是經濟的主流，研發創新的商模不多，無法孕育多元人才。然而，對於畢業超過10年的求職者，工作歷程與實務經驗的重要性，已遠遠超過學歷的印記；企業招募人才，建議勇敢跳脫學歷的迷思。

不公平的待遇，才是公平

Google認為一流工程師的價值起碼是一般工程師的3百倍，比爾蓋茲也認為，程式能力格外突出的工程師比一般水準的工程師，價值高出1萬倍。那麼，如果這些優異員工的薪酬沒有遠高於普通的員工，企業等於是在「趕走好人才」。

Google勇於提供高手優渥的薪酬，這也造就了頂尖人才的群聚效應；擁有全世界最卓越的員工，就能造就人類最高的創新與網路搜尋的奇蹟。

「找對人」是企業成功的關鍵

Google的人資部門，只有1/3的人出身人力資源專業，另外1/3來自顧問業，擁有企業營運及優秀的溝通協調能力；其他1/3的成員，則是分析專才，可以誠實的面對數據的理性證據與挑戰。這樣的人資團隊加上崇尚自由、尊重人才的企業文化，打造了「找對人」的招募思維及行動準則，而「找對人」的效益，也充分展現在這個精益求精的團隊中。

企業經營者最大的任務，就是為組織找到「對的人才」，Google的思維與做法，值得大家省思與學習！

作者簡介

晉麗明

104獵才資深副總經理

＊本文獲「104職場力」授權編輯轉載，原文：這公司錄取率比美國名校更低！年花20萬小時招募，只為「找對人」

責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：鍾守沂