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Google、阿里都這樣做!劉潤:面試時要有人負責「確定氣質」
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Google、阿里都這樣做!劉潤:面試時要有人負責「確定氣質」

找到好人才要花費不少時間。 (來源:Dreamstime)
撰文者:劉潤
劉潤專欄 2021.11.24
摘要

1.想要找到值得信任的人才,有兩件事情很重要:一是能力,二是味道。能力上,從履歷、經歷等就可以容易知道,但候選人的「味道」卻常被忽略。

2.Google招人的時候,經常有6個人去面試。另外3個,是和業務幾乎無關的人,他們的任務就是聞味道。這個人身上的味道,氣場、特質、價值觀,和我們是不是一樣。

2.味道相同的人,你應該在航班誤機時,願意和他聊聊天。應該在平常生活的時候,能夠坦誠地交流,應該在他說幾句話之後,就願意和他一起工作。

Google最大的競爭對手是誰?是競品嗎?還是自己上一代的產品?Google自己說,我們最大的競爭對手,是NASA——美國國家航空暨太空總署。為什麼?因為NASA會搶走Google的人才。和Facebook、蘋果搶人,大家互有勝負。但是Google的工程師收到NASA的邀請,我們幾乎招架不住。

所以誰和我搶人才,誰就是我最頭疼的對手。人才是企業最重要的資產,甚至是唯一的資產。但是找人卻是天底下最難的事。這麼多年下來,我和很多企業家、主管交流,對找人這件事情,有了一些自己的理解和經驗,也有一些心法,分享給你,希望對你有啟發。

優秀的公司,如何招募?

很多人並不理解,為什麼「人」這麼重要。我見過很多企業家,有深刻的洞察,商業的天賦,設計出很好的交易結構和戰略模型、策略上的遠見,能支撐公司至少發展到100億。但是,他們常常做到10億就再也上不去了。為什麼?因為組織跟不上。只有10億能力的組織,支撐不起100億的策略。這個時候,他們才會覺得人重要。所以優秀的公司,不僅關注業務,其實更關注人。那麼,這些優秀的公司,都是怎麼招募的?

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一位企業家和我說,我們是「圍堵式招募」。業務發展要找到最好的人才,這些人又常常在競爭對手那裡,那怎麼辦?所以,我們在別人公司旁邊天天蹲點,守在別人家門口。我們把想要的人才列成名單,心儀的人才下班出現了,我們就走過去,「圍堵」住他。向他請教問題,對他表示欣賞,給他發offer。

對於好的人才,我們願意花雙倍的時間,給雙倍的薪水,一定要挖過來。我問,那如果這個人拒絕了你呢?這位企業家說,那我也會一直惦記著他。過一段時間,我們會再去圍堵他。三顧茅廬,一直到打動他為止。這就是圍堵式招募。

雷軍找人時的「馬拉松式招募」

小米剛剛創業做手機時,團隊裡面沒有懂硬體的,需要找一支強大的硬體團隊。雷軍說,這個過程很痛苦。為了找來合適的人,每天要談10至12個小時,連續談1個星期。而且不光雷軍去談,很多人去幫他談,大家一起上,只有這樣,才有可能找來自己想要的人。

雷軍說這沒有捷徑只有多談,才能在少部分被你打動的人裡面,找到最優秀和最厲害的人加入。如果三顧茅廬沒用,就30次顧茅廬。這就是「馬拉松式招募」。

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張一鳴的「收購式招募」

字節跳動(今日頭條、抖音的母公司)也非常重視人才。字節跳動的CEO,經常會自己出馬。有一次,張一鳴看上一個候選人,就去對方樓下咖啡館找他。聊完後,對方還在猶豫。沒事,那就等。隔段時間就去問問情況。等了3年後,那位候選人終於加入了字節跳動。還有時候,這位候選人正在創業。這時怎麼辦?把他的公司買下來。

張一鳴看中張楠的時候,張楠正在創業,然後張一鳴就把整個公司收購了。張楠,現在是北京字節跳動CEO(2020年3月12日起開始擔任北京字節跳動科技有限公司執行長)。為了一個人,買下一家公司,把整個茅廬都給你請來。這,就是「收購式招募」。

別只讓HR找人,要親自招募

看完這些故事,你有什麼感覺?我對這些企業家和創業者說,找人,從來就不是一件容易的事。我經常發現一個問題:大家都說自己很看重人才,但是行為上卻不重視。有一些錯誤的動作,可以馬上改。有一些正確的事情,可以馬上做。

像是別只讓HR招募,要親自招人、親自下場。HR,在招募上是支持作用。但老闆不能只當不管。問問自己,你跨幾級招募?世界500強,一般要求至少跨兩級。假如你是經理,那麼下面的主管和一線員工,每一個人進來,你都要親自看。

有一次,我見衛哲(目前為中國卓爾集團執行董事),他說阿里曾經是跨4級招募。衛哲是總裁,下面有資深副總裁、副總裁、高級副總裁、總監。也就是說,每一個總監級的候選人,都要親自看。衛哲下面,有200多個總監。一定要親自去面試、不要偷懶,你可以算算每年到底花了多少時間在招募上。人找錯了,後面會麻煩,你要為下面不停補位。總經理在做總監的事,總監在做經理的事,經理在做員工的事,而員工,都在討論國家大事。

看能力,更要聞味道

想要找到執得信任的人才,有兩件事情很重要:一是能力,二是味道。什麼意思?找人,當然要找能力強的。工作能力不行,其他都是其次。要找到厲害的人,自己首先要能深刻理解業務,才能準確把握招募需求。然後,用一些工具來幫助自己驗證。我建議很多公司,一定要有自己的一套勝任力模型,測評工具,這樣招募才不是「憑感覺」。

這一方面,大家越來越關注,做得也越來越好。但是,另一方面,常常被忽略。除了關注專業能力,還必須關注候選人的味道。什麼意思?Google招人的時候,經常有6個人去面試。另外3個,是和業務幾乎無關的人,行政、秘書、產品經理等等,總之是在公司待過比較長時間的Google人。他們的任務,就是聞味道。這個人身上的味道,氣場、特質、價值觀,和我們是不是一樣。

你願意和面前的這個候選人,一起去旅行嗎?如果答案是不,這個人是無法被錄用的。在中國也有一家公司在這方面做得很好,阿里。阿里專門設置了「聞味官」,3年以上優秀的阿里人。參與招募的時候,部門和職位可能完全不一樣,就是負責打味道分。透過一些問題,來看這個人和我們的文化到底契不契合。

比如:客戶第一。不能直接問:你重視客戶嗎?他當然回答,我很重視啊!要把問題變成開放題。可以這麼問:你說說在以前公司,,最能體現客戶第一的事情。比如:吃苦精神。這輩子長這麼大,你吃過的最大的苦是什麼?曾經有個人回答,我從上海坐火車去無錫,綠皮車廂,沒空調,還是站票,站了2個小時。太苦了。最後,這個人果然沒被錄用。

比如:團隊合作。你印象中吃過最大的虧是什麼?也有個人曾經說,小學4年級的時候,隔壁鄰桌女同學問我借橡皮擦,到現在都沒還我。見面的時候我提都不提,我很能吃虧。當然,這個人最後也沒被錄用。這些人可能能力很強,但是身上的味道不對。

味道相同的人,你應該在航班誤機時,願意和他聊聊天。應該在平常生活的時候,能夠坦誠地交流。應該在他說幾句話之後,就願意和他一起工作。

一份問題清單

和這些企業家交流的時候,我發現很多人在找人這件事上,沒有受過專門的訓練。哪怕自己很重視,每次都親自去看,但是每次也都是面試前5分鐘才看這個人的履歷,隨便問幾個問題,就下判斷了。這樣,也很難找到靠得住的人。你可以提前準備一份問題清單,上面寫一些你認為重要的問題。有一些問題,我覺得特別好的,也一起分享給你。

1.如果再給我推薦3個你認為最優秀的人,你會選誰?

提問目的:這個問題,能看出他的文化和價值觀。一個人的朋友圈,周圍的環境,也能可以反推一個人的水平、格局、品味。

2.和別人起過最大的衝突是什麼?

提問目的:在什麼情況下,他忍無可忍、在什麼條件下,他控制不住的情緒。在什麼事情上,他看得無比重要。

3.上班第1個月,你準備做什麼?

提問目的:候選人對工作能不能進行必要的學習,以及設定自己的工作節奏。自驅的人,不應該等別人給他分配任務。

4.你認為普通人和頂尖高手的區別在哪裡?

提問目的:有沒有對行業和職位的洞察,對自己有沒有不偏不倚的認知。

5.你主動修改過年度計劃和指標嗎?為什麼?結果怎麼樣?

提問目的:在變化的世界,需要識別風險和機遇。能不能轉化目標,並且有執行下去的能力。

6.你的決定,導致過公司受到過重大損失嗎?怎麼處理的?

提問目的:工作中總會犯錯。但這是技術錯誤,還是原則錯誤?是不可容忍的低級錯誤,還是應該鼓勵的創新錯誤?

7.專案結束後,有一筆豐厚的獎金,你準備怎麼分配?

提問目的:團隊利益與個人利益,誰更重要?

8.做專案的時候,你的客戶、老闆、同事對專案分別有什麼期待?

提問目的:每個人想要的都不一樣。能不能洞察需求,做出平衡,還要讓事情能夠順利發生和完成。

9.你曾經在哪件事情上,想過要逾越規則,不說真話?

提問目的:一個人的原則和底線,到底在哪裡?

10.你能教我一件我不會的事情嗎?

提問目的:優秀的人應該要有好奇心,還要有很好的邏輯表達能力,能讓人聽懂你說的話。

這份清單,你可以自己設計,不斷優化。拿著這些問題去面試時,會更有把握找到靠得住的人。

最後的話

找人,幾乎是所有東西的源頭。找人的過程很辛苦,但是找錯人的代價會很痛苦。賈伯斯說,我過去常常認為一位出色的人才能抵兩名平庸的員工,現在我認為能抵50名。我大約把1/4的時間用於招募人才。多花點時間是值得的。而且,一流人才大多會找來一流人才,但是二流人才會找來三流四流的人才。希望你能找到合適和靠得住的人,能和這樣的人一起工作。祝:良將如潮。

*本文獲「劉潤」授權轉載,原文:找人,是天底下最難的事:怎樣找到“靠譜”的人才?

責任編輯:鍾守沂
核稿編輯:李頤欣

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劉潤

潤米諮詢董事長,網路轉型專家,擁有23萬以上用戶的私人商學院——「得到」專欄《劉潤•5分鐘商學院》創始人。中國最貴的商業轉型諮詢師,前微軟戰略協作總監,海爾、百度、恆基、中遠等眾多大企業的戰略顧問。

工作、公益之外,愛好旅行,徒步戈壁,環騎青海湖,到達珠峰大本營,登上南極大陸,抵達北極點,探訪達爾文島,登頂非洲吉力馬扎羅。

著有《2012,買張船票去南極》、《人生,就是一場突如其來的旅行:從微軟到北極點》《互聯網+》、《互聯網+戰略篇:傳統企業,互聯網在踢門》、《趨勢紅利》。

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