招募只想找到「即戰力」，會越來越留不住好人才…該怎麼解？

章副總忍不住把HR的主管叫來唸了一頓，因為他發現目前招募的新進同仁，總是引發部門主管不斷地抱怨，認為「現在的新人不好用」。這些人報到後工作沒多久，大約在3個月到半年就會想離職，除了「生涯規劃」以外，最常聽到的說法是「這個工作不是我要的」……為什麼企業覺得現在的新人不好用？

形成背景

1.學校教的，未必是社會企業要的

社會的快速轉變，出現了許多新的產業和工作類型，大專院校受到教育主管機關的規範，要成立新的科系門檻相當高，出現了「科系追不上產業」的現象。再加上少子化造成大學學費收入下降以及招生不足，想要廣開系所符合實務需求，也有心無力。

2.大學各科系重視學科的發展，卻疏於態度的養成

如同我在先前的文章提過，目前年輕人的自我意識前所未有，進入大學之後，各科系的老師著重在專業的養成，對於學生的尊重不斷提升，卻也讓師道不自覺逐漸放鬆。包含課堂上的上課態度，許多教授覺得學生有到教室就好，至於在教室做些什麼不予過問。

讓年輕學子畢業後驟然面臨更高標準的職場要求時，出現了強大的不適應與銜接困難。

主管要避免說這樣的話

「為什麼這麼簡單你都不會？」

「這些概念學校都沒教嗎？」

「不會就問，有教你們的照做就好，為什麼還這麼多意見？」

「你不會是你的事，要我教你怎麼還用這種態度？」

解決方法

1.把握報到後「黃金72小時」溝通時間

年輕人常常只看到公司的或者工作的一個面向，就想應徵這份工作，等到進公司發現和想像的不完全一樣時，就會很容易選擇離開。比較好的方法是，當同仁經過面試，順利進公司報到的時候，請主管掌握「報到後的黃金72小時」。

在「報到後的黃金72小時」，有2件非常重要的事必須完成：

• 了解年輕人為什麼選這份工作？他們對自己3至5年後的期許是什麼？
• 讓年輕人充分知道錄取這份工作的職務在做些什麼？該如何連結他們未來的期許？

與其讓新進同仁事後說「這個工作不是我想要的！」那麼不如在工作的一開始，就先花點時間，找出「年輕人想要的是什麼？」避免「彼此交往」一段時間之後，才發現彼此不適合而黯然分手，造成雙方的成本損失。

主管請一定要學習管理的概念是：「前面不花時間，後面就會損失更多時間。」

人們在報到的第一週，最容易放下身段，抱持高度學習心態去了解這個公司一切的新事物，這也是最好溝通的時候。有任何原本自我設定的想法，通常會抱持比較包容以及開放的態度，比較願意接受公司的安排。

這段期間也是新人在觀察周遭的時候，等到過了這段期間，同仁就會開始拿出「自己過去的想法和習慣」，用在觀察後的行為表現上，「因為看起來沒有不行」。所以如果在前面沒有把相關的觀念先說明，並且做好完整的意見交換，一旦形成習慣後就會更難改正，甚至覺得公司有所隱瞞或不事先告知，讓公司被貼上無謂的標籤。

2.「上下共創」的公司職能訓練

過去公司的習慣，是先把某個職務的所有職能全部列出來，然後開始安排相關的教育訓練，讓年輕人學到這些職場需要的能力。只是大多數的訓練，是由公司完全決定訓練的內容和順序，如果年輕人碰到不喜歡的內容，就可能會出現放棄的念頭。

在新浪潮的衝擊下，主管應該考量「公司的安排，同仁是不是一定會無條件接受？」簡單地說，如果要年輕人學到最紥實可用的工作項目，不只是「要安排那些內容？」，而是他們「願意學會多少？」

所以最好的方法是，公司要針對各項職務，列出這個職務所需要的所有能力，找年輕同仁一起來討論，告訴他「這些是你要學的，但是你想先從哪裡開始？」在討論的過程中，可以配合前面「黃金72小時」的溝通結果，進行互動和調整。

此時的「主管和部屬」，更像是在健身房的「教練和學生」，雙方達成共識，才會讓接下來的過程更有效果。

結語

過去公司的觀念是「找到可用之兵」，現在的觀念應該是「找出共好人才」，顯而易見的是，未來勞資觀念不一致的「分手」將會越來越多。

在離職率升高的情況下，只有主管願意調整觀念，「先幫助年輕人拿到他要的，他就會幫助主管完成公司要的。」

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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：鍾守沂