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重點栽培的部屬突然提離職…主管們,你和員工的「時間軸」對齊了嗎?
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重點栽培的部屬突然提離職…主管們,你和員工的「時間軸」對齊了嗎?

重點栽培的部屬突然提離職…主管們,你和員工的「時間軸」對齊了嗎? (來源:Dreamstime)
撰文者:洪福利
網民肥皂箱 2021.10.21
摘要

1.部屬突然提離職、主管摸不著頭緒,是許多經理人常見的痛。離職原因很多,本文分享一個重要但較少被提起的因素:職涯時間軸。

2.「職涯時間軸」指的是:員工對於加薪、升遷……更上一層樓有所期待,主管對於培養員工也會有規劃,但雙方很少直接溝通。

3.作者建議,可透過一對一會議開門見山討論,了解雙方的期待與安排,避免部屬對於規劃的不了解、不確定,而貿然提離職。

「老闆,今天有件事要跟你講。我要換工作/換團隊了。」這種突然「被分手」的慘痛經驗,我經歷過不只一次。當然,主管覺得突然,員工可是心中斟酌很久了。

造成這種主管、員工不對齊(misaligned)的原因百百種,在這裡先分享一個我認為重要卻較少被提起的因素:職涯時間軸(career timeline)。說穿了其實也沒什麼,就是一種「怎麼還沒輪到我」、「到底還要我等多久」的被虧欠,不被重視感。

優秀的員工往往是自我期待高,有想法又積極的類型。他們清楚自己的目標,盡力做到最好的表現,也期待獲得主管對等的肯定,特別是對自己的職涯成長有心中藍圖。這一切都很合理,何況主管也是人,自己也有同樣的問題。

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唯一的盲點是:主管心中對於培養該員工的時間表,是否與該員工心中的時間表對齊?
或不要說對齊了,是否起碼相近?或是差之千里?

例如說,你心裡想的是:「我已經從頭到尾帶了兩個產品專案,都很成功,進公司也兩年多了。老闆雖然跟我稍微聊過一次升遷的事,後來也沒再提了,也沒有時間表。感覺他根本在敷衍我。」

主管心裡想的反而是:「他表現很好。進公司之後的第一個產品做得不錯,不虧我幫他爭取到第二個不同的產品線,也表現不錯。我接著幫他安排xxx的新責任,再1年左右應該十拿九穩可以成功升遷。」

接下來的幾個月,你越想越不開心;主管卻認為自己幫你爭取最好的專案,用心幫你鋪路,只等時間水到渠成,應該獲得你的感激。最終導致你心懷不滿揚長而去,另謀高就,留下錯愕的主管,不知自己哪裡虧待你。

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現在,許多組織都推行主管與員工的例行一對一會議,也有些人資部門會鼓勵主管主動與員工談談職涯發展(career path)。但關鍵是兩人心中的時間軸有沒有對齊啊!

所以我很建議主管在一對一會議中,開門見山地問團隊成員:「我們都同意你想要往xxx的方向走,我也會盡力幫你鋪路。但你心中有沒有一個大概的想法,希望自己在多久之內達到這個目標?1年、3年、5年?」

這聽起來超簡單,但我過去觀察的經驗是做到的人很少。

當然,兩邊的時間軸不太可能剛好契合。但是開啟了對話,起碼能「認清鴻溝有多大」,然後在坦誠的基礎上尋求共識妥協。如同商業思維學院的游舒帆多次提到的:「溝通是雙向的責任」。

主管不是員工肚子裡的蛔蟲,不會每次都聽懂員工婉轉或迂迴的暗示。對員工來說,找到直接、清楚,主管又聽得進去的溝通方式,也是職場技能成長的條件之一,請不要迴避責任。

但這篇畢竟是我過去當主管的自身失敗經驗分享,所以我會把較大的責任放在主管身上——尤其是當主管帶領的員工可能才剛進入職場時,更需要由主管帶頭扛起溝通責任。這種職場常見的狀況,經驗豐富的經理人除了危機處理外,更應懂得如何從源頭預防。

*本文獲「洪福利」授權轉載

核稿編輯:李頤欣
責任編輯:易佳蓉

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