一言不合提離職、年輕人「玻璃心」？成熟的主管不會這樣說

連主任早上才被處長叫到辦公室唸了半天，還沒回到位置上就被小徐叫住。小徐是個剛進公司不到半年的年輕人，也不管連主任一臉不爽，衝著主任就一直抱怨目前碰到的工作問題。連主任原本就一肚子氣無處發洩，再加上小徐白目的一連串提問，立刻就爆發了：「你除了會問我還會幹嘛？這種小事情自己想辦法解決，不要再來煩我！」

小徐滿臉委屈地回到了座位，覺得自己被錯怪，越想越忍不下這口氣的他，第一時間就遞出了辭呈……拿到辭呈的連主任楞住了，自己只不過是唸了幾句，或許讓這個年輕人受到一些委屈和誤解，但是有必要就立刻離職嗎？

年輕人為什麼不能接受委屈、被錯怪？

A、不願意被誤解是人類的天性

每個人都不喜歡被誤解，自古皆然。許多優秀的人物，只因為被君上誤會，以致於被流放或者選擇浪跡天涯，類似的事蹟所在多有。

B、從小已經習慣被尊重

許多父母都以尊重小孩為教育出發點，尊重小孩是一件好事，卻沒有想到如果過度尊重的後遺症是帶來容忍、配合、不直言說出想法，反而讓小孩喪失了處理複雜人情世故的應對能力。

C、認為平起平坐是應該的

這群年輕人從小在家中，家庭的重要決策都會問過自己的意見，以及能夠做出自己想要事情的決定權，認為自己不但是家庭成員的一分子，也能夠擁有和大人對等溝通交談的權力。

主管先不要

不能忍受委屈是人之常情，成熟的主管盡可能在第一時間先給予心理支持，避免說出下列的話語：

「為什麼連這點委屈都不能承受？」

「現在的年輕人都這麼玻璃心嗎？」

「受點氣又怎麼了？幹嘛這種臉？」

「你這是什麼態度？」

解決手法

A、主管不妨調整自己的心態

主管習慣了過去「把誤解當作成長修煉」、「吃苦當作吃補」的價值觀，認為受委屈是理所當然，被誤會是家常便飯。然而新世代的環境背景已經完全不一樣，前面說過他們成長在被尊重的環境，內心「受到誤解就會生氣、受到委屈就會離去」。

其實，人受委屈會有負面心態是正常的。只是有經驗的同仁會設法自行調節，而對於這群新世代的年輕人，比較成熟的想法還在逐漸茁壯當中，需要給予較多時間的呵護以及照顧。

B、主管們要避免轉嫁情緒

主管們事務繁忙，許多時候不自覺地將情緒轉嫁給部屬，而部屬在被錯怪的情況下會反彈很正常。許多主管此時會更加暴怒，認為部屬不應該有這樣的「態度」。

其實主管們不妨想想，過去父母回到家，把白天的情緒帶回家裡是常態。但是，現在的父母已有回到家將情緒切分清楚的認知。在公司不妨沿用同樣的道理，主管如果是因為別的公事有情緒，也學會別遷怒給部屬，畢竟晚上的小孩不該是受氣包，白天的部屬也不應該是。

C、將隸屬關係調整為合作關係

過去的公司，上下之間多半擁有隸屬關係，但是未來的公司，隸屬關係會慢慢轉變為合作關係。

隸屬關係，很容易讓上下之間的維繫不小心落在金錢著眼上，目前最明顯的就是年輕人常說的「領多少錢，做多少事」以及「下了班就是我的時間。」合作關係，可以將金錢的重心轉向為「理念的認同」，只有認同公司的理念和經營做法，才是同仁願意奮戰的主要依據。

D、主管可以分享當年也曾受過的委屈

許多企業的主管，過去都是「被罵大的」，因此常有「媳婦熬成婆」的觀念。當自己升格為婆婆的時候，只想把現在的員工當作媳婦來要求，反而加深了上下的鴻溝。

較恰當的作法是把同仁找來，說說自己當年「曾經受過的委屈」。一方面解釋自己要求的用意和背景，另一方面則讓同仁有聽故事的感覺，當同仁聽到主管過去吃過更多苦頭的時候，對於現在偶爾受到的委屈會比較帶來和釋懷。

E、營造願意分享的氛圍

每個人都希望自己的想法被肯定、自己的建議被採納，但是如果沒有得到主管正面的回應，往往會讓新世代形成心裡的不愉快。

主管和年輕人之間有個很好的橋樑，就是比較有經驗的前輩和資深同仁，這些前輩和資深同仁不妨站在哥哥姐姐的立場，陪著年輕人一同走過，很多時候年輕人的挫折念頭，有著適度的抒發和去處，可以得到很大的緩解和調整。

結語

傳統老一輩會忍受公司主管的情緒和不當要求，忍氣吞聲的目的只為了謀求一份穩定的工作和收入。而新一代已經不具備這樣的條件，他們追求自己的夢想和未來，不用為了工作看人家的臉色。主管要避免把現在的同仁想成是以前的自己，雙方才能有互信互諒的合作基礎。

簡單地說，「你當他們是夥伴，他們才願意和你相伴」，如果「你當他們是員工，他們只當作來這邊打工。」

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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：鍾守沂