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當下屬抱怨「做的事情差不多,為什麼他的獎金比我多?」聰明的主管6步驟解決
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當下屬抱怨「做的事情差不多,為什麼他的獎金比我多?」聰明的主管6步驟解決

下屬抱怨「做的事情差不多,為什麼他的獎金比我多」該怎麼處理 (來源:Dreamstime)
撰文者:李河泉
摘要

1.當部屬抱怨「工作差不多,獎金卻不同」可能是同仁個性較在意公平、或是考核制度真的有問題。

2.當同仁在意公平時,主管忌諱直接說出「為什麼愛計較?」等話語;要先評估負面價值對工作造成的影響,並透過同理、引導等方式處理。

3.若考核制度真的有問題,主管可先了解同仁認為有問題部分並蒐集回饋,坦承調整需要時間,並在溝通過程中讓同仁看見自己所做的努力(不是敷衍了事)。

陳處長是一家大企業的處級主管,這家企業是老客戶了,在一次訓練課程中久別重逢,向來天南地北無話不談的他,聊起天來卻若有所思、言不及義。趁著空檔我把他拉到旁邊:「處長,怎麼了?看來似乎有些心煩的事?」

處長嘆了一口氣:「老師,被您看出來了,我今天是專程來請教問題的。」「怎麼了?您說。」我很認真地問。

他看了下左右,降低了音量:「公司去年因為業務量大增進來不少年輕人,前半年的狀況都OK,但是這半年陸續有部門回報,說這群新世代很愛比較和計較,不斷拿別人的成果、績效、獎金和自己相比,還說公司很多考核辦法都不公平。」

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「真傷腦筋,您看看該怎麼解決?」處長憂心的說。「處長別擔心,小事情,今天上完課我請您吃個飯,跟您報告一下可以用的方法」我拍拍處長的肩,希望幫他打打氣。

以下,就是我在課後分享給處長的建議。

當同仁計較:我們做的事情差不多,為什麼他的獎金比我多?

這段話通常有兩種可能:

  1. 這些同仁本身的個性就是愛比較。
  2. 同仁說的沒錯,考核辦法的確有修正的必要。

那麼,該怎麼解決呢?

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1、這些同仁本身的個性就是愛比較:

形成背景:心理學有種「公平理論(Equity Theory)」,意思是人們會觀察自己與他人的投入和報酬成果,來比較是否公平,也影響工作動機的強弱。有些人受到原生家庭或學校影響,從小處在被欺負的地位,曾被霸凌、不受重視,被冤枉無處申訴,長期出現「被剝奪感」和「被害者心態」為數並不少。

這個世代出生的時期,幾乎是人類有史以來最平等對待的時代。社會追求人人平等,包括性別、種族、年齡、外貌都是如此,不得有歧視。從小開始,年輕的世代就擁有平權觀念,和爸媽平起平坐被他們視為理所當然(雖然是來自於爸媽的愛),這樣的觀念和老一輩的長者為先、尊卑有序的想法截然不同。

等到進入職場,這樣的觀念也帶進公司,習慣「爭取權益的比較和計較」心態其實越來越多。

主管先不要:傳統的主管來自威權管理的時代,習慣「棒打出頭鳥」,此時避免直接說出「你為什麼那麼愛計較?」、「吃虧就是佔便宜沒聽過嗎?」、「不然你和他換工作不就公平了!」

只要話一講出口,討論的焦點就會模糊,甚至背上「慣老闆」、「血汗工廠」、「霸凌員工」被誤解的名聲。

解決手法:由於這位同仁已經習慣如此,主管必須先評估,這些負面情緒對其他同仁所造成的影響,以及這位同仁對工作單位的產能價值,做出「負面情緒/工作價值」的比值評估。

若負面影響<工作價值:先了解被影響的程度,如果還好,可以把同仁找來,用以下6個步驟解決:

  1. 讓他練習說出不公平的感覺:許多員工從小只要說出對不公平的比較,就會被打壓或責罵,完全沒有宣洩的管道。主管不妨耐著性子,聽聽看他對比較或計較的點在哪裡,很多時候會發現,他們需要的只是上面的傾聽,以及和藹的說明。
  2. 同理心和他聊聊自己碰過的不公平:職場的不公平所在多有,「天底下最公平的,就是每個人都會遭遇不公平」。主管不妨先別急著給答案,可以和他聊聊自己以前在職場碰過的遭遇和狀況,很多人聽到別人更悲慘,自己就會感覺好多了。
  3. 營造部門文化,讓同仁願意互相扶持的職場氛圍:愛比較的同仁,前面談過有其心理因素,在部門的成員當中,他們擔心被邊緣化,需要被肯定和關懷。有經驗的主管,通常會營造和諧的部門氛圍,讓前輩照顧新人,在進來至少第一年給予協助和打氣支持,就能儘快融入,有效地降低比較和計較的抱怨,以及負面情緒的傳播。
  4. 讓他看清別人得到好處,背後「不為人知的苦處」:同仁很容易只看到表面的好,而疏忽了背後的辛苦。主管可以用「委婉而誠懇」的態度,客觀描述同仁沒看到的背後辛苦之處,接著開玩笑問他「還是你願意過去那邊試試?」就可以引導回你要的答案了。
  5. 鼓勵同仁拿比較的對象當標竿,只要能超越對方,也有機會獲得同樣的獎勵:大多數的新進同事對於工作,起初都會欠缺相關的工作技能,經過指導和提攜,慢慢地會熟悉相關的工作技能。此時主管記得提醒同仁,如果要提高自己的價值,就必須學習更多工作技能,熟悉並強化,直到自己成為這個領域的頂尖專業人士。
  6. 讓他知道私下放話和抱怨不是最好的作法:主管不妨在部門內建立「只要好好說,就能被尊重」的文化,養成同仁不私下放話,願意開誠布公才能得到答案的正向循環,避免比較和計較的心態逐漸蔓延,一發不可收拾。

若負面影響>工作價值:主管最擔心的就是這些負面情緒已經影響到部門其他同仁,星星之火就可能燎原,甚至造成同仁集體的抗爭意識,要花上好幾倍的時間才能解決。

如果同仁的表現原本就不如預期,可以給最後一次機會,運用前面的4個步驟調整看看。還是不行,而且影響層面逐漸擴大,不妨考慮壯士斷腕,反正強摘的瓜不會甜。

但是別忘了符合法規,討論離職或執行的過程中,請主管著重在績效表現不佳的部分,避免直接說出「是因為你會影響別人」這些詞語,避免另生枝節。

2、同仁說的沒錯,考核辦法的確有修正的必要

形成背景:許多部門的考核制度行之有年,大多數新進的同仁只能選擇承受。如果時空環境背景有所改變,適度的調整的確比較公平。

主管先不要:避免說:「大家都是這樣過來的,為什麼你特別有意見?」、「別人都沒有這樣想!只有你這樣想!」、「你有什麼不一樣嗎?為什麼要求那麼多?」

解決手法:

  1. 主管先表示認同,問他為什麼這樣覺得?
  2. 進而問他覺得不公平的點是什麼?希望公司怎麼調整?
  3. 接著可以蒐集其他同仁想法,過程中讓部屬覺得是關懷了解而不是摸頭安撫
  4. 坦誠告訴大家調整需要時間,但是會盡力
  5. 調整過程中,讓同仁看到自己和上面溝通的努力,即使不如所願,至少同仁也能諒解。

聽完了我的建議,陳處長的臉色似乎回復了些光彩,而我也答應將這些內容編制成下一階段的新課程,請每位主管都來聽聽,甚至熟悉演練的模擬操作,才能放下身段學會和這群新世代做拉近距離。

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責任編輯:易佳蓉

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李河泉

台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

台灣第一套專談跨世代溝通線上課程

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