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能打仗的年輕員工,怎麼留?Google「十年計畫」:上司要有這十種特質
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管理 | 領導馭人

能打仗的年輕員工,怎麼留?Google「十年計畫」:上司要有這十種特質

(來源:Dreamstime)
撰文者:Ling
摘要

1.多數公司的管理者,都擅於使用「主管權」,卻缺乏「主管力」。這類型主管很難領導年輕員工。

2.Google用10年時間進行「Project Oxygen」領袖發展計劃,探索「完美」上司應有特質,從而培訓內部主管。計畫結果顯示,員工的轉職綠、滿足感及表現均有改善。

本文來源於微信公眾號:LinkedIn
微信ID:LinkedIn-China
LinkedIn領英是全球知名的職業社交網站,每個《財富》500強公司均有高管加入。

身為一個上班族,每天面對著同事老闆的時間多過於家人朋友,有什麼比遇到一個好老闆還要幸福的事呢?

我們之前做過的一次職場人士價值觀調查結果顯示,在回收的3369份問卷中,30歲和25歲員工中,40%離職跳槽的原因都與老闆有關,碰到不合格的老闆虐心又虐身。找工作時,除了錢和能力提升,最看重的就是老闆了。

現在大部分公司的主管,是命令加控制型的。他們認為,只要有合適的刺激,就能讓別人幹活。對於這一類型的主管來說,他們最關心的問題是:我要如何獎懲才能把結果最優化?我要怎麼做才能既引起他們的慾望,又讓他們有所畏懼?

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這是主管權不是主管力。這就像西遊記裡唐僧和孫悟空的關係。唐僧的團隊是被上級主管安排的,其中最大的問題員工就是孫悟空,好在上級主管知道他比較難,就教了他一套「緊箍咒」。「緊箍咒」是什麼呢?「緊箍咒」是主管權,就是唐僧還需要用念「緊箍咒」來管理孫悟空,是主管權,說明他沒有主管力。

我們也看到很多企業,甚至創始人,規模越來越大的時候,是主管權越來越強,主管力越來越弱。當面臨的是20幾歲員工,主管的「緊箍咒」可能沒有那麼靈了。所以經常看到這樣老闆們在抱怨:現在的年輕人真不好管,動不動就辭職。

40、50歲員工為什麼不辭職呢?因為他怕這個「緊箍咒」,他們有生活的壓力,要改變自己的人生。所以你一念「緊箍咒」,我就老老實實跟你走。其實,不是新一代人不好管,只是對年輕人來說,「緊箍咒」沒用了,或者沒那麼有用了。那什麼樣的老闆是這一屆年輕人願意追隨的呢?

無能還狂怒,恕不奉陪

這一代的年輕人對老闆的要求其實很簡單:能力強有親和力作風正派

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參與調查的讀者們說:「如果主管確實是一個非常厲害的人,在他身上我能學到很多東西,那我是很願意每天追在他屁股後面,即使是打雜,也能讓我覺得獲得非常快的成長;又或者說,如果這個主管平日對我很照顧,作為新人我犯了什麼小錯他能夠體諒,並能夠悉心指導,平日也沒什麼主管架子,能和下屬打成一片,那作為下屬,我也很願意把他當成「知心大哥」來對待;至於有的主管,只是仗著手上有點小權力,就覺得自己高人一等,平日總是用鼻孔來看下屬,功勞都是他的,鍋都是下屬的。還動不動喜歡給年輕人講什麼『職場潛規則』,實際上就是教大家如何拍馬屁。這樣的主管,有多遠滾多遠。」

所以啊,這個時代的管理者,不應該是高高在上「皇帝」,而應該努力成為「老師」或是「兄長」的角色。

所謂能力強,主要體現在兩個方面:一是能定方向,二是能打勝仗。作為老闆,事情怎麼辦,下一步怎麼走,面對選擇怎麼選,是最能體現他能力,水平與經驗的時候。遇到事情,如果你自己都搞不清楚,你讓下屬如何能「服」 ?

當你把對極致的追求、對產品和服務的執著表現在工作中,你展現出的拚勁、好奇心、想像力已經足以讓年輕人看到希望和光明。也許不是事事都能成,但是機智的年輕人會自動給你加上屬於他們對話才有的標籤,比如:沒什麼不可能、試一試、好酷、帥、很強。

一旦抱有這些看法,年輕員工會更加認同你的管理方式,聽得進你的建議,更願意和你探討他們的想法,這無形中增加的工作熱情,必然會為好的工作成果埋下伏筆。當然光自己厲害還不夠,還要告訴員工:你也可以這麼厲害,只要你願意。

在職場就得專業,我欣賞你的個性、贊同你的創意,但是它們都要展現你對工作的專業程度才更有意義。而且在未來很長一段時間裡,禁得起考驗的業務能力才是你賴以生存和發展的可靠基礎,除此之外,幾乎別無二法。所以磨練你的專業水準,用業績生存發展、用業績談升職加薪,才硬氣。

再親和一點點,人就跟你走

雖然30歲和25歲出生年代相近,但在管理風格偏好上還是有一定的差異性,相較於「師長型」,25歲年輕人更喜歡「朋友型」主管。新一代上班族,更重視工作中的平等交流,也更喜歡扁平化的管理方式。

而對於「害怕跟什麼樣的老闆相處」這個問題上,無論是40歲、30歲還是25歲的人,都表現出高度一致的看法。他們最怕與「想起一出是一出」的老闆相處;其次是與「武斷,覺得自己都對」的老闆相處。而25歲人最害怕相處的老闆是「武斷,覺得自己都對」,其次是「想起一出是一出」。而所有年齡段第三怕的都是與「不願承擔責任」的老闆相處。所以,要避免成為30歲和25歲年輕人討厭的上司,就不能對他們進行「獨權統治」,而應該鼓勵他們表達自己的想法和意見。

在這些年輕人心中,主管有沒有「官威」並不在於他職位有多高,權利有多大,而在於他的個人魅力是否強大,能力是否和職位一致,以及他是否能和自己打成一片。不成熟的管理者首先想到的是權力,而成熟的管理者首先想到的是責任。

作為團隊的領袖,要保護這個團隊,並努力讓這個團隊中的每個人都能得到成長,努力付出可以得到與之相應的回報。同時,自己也要持續成長。我遇過一個特別令人佩服的主管,我問他:「你下屬比你優秀怎麼辦?不怕哪天騎到你頭上來?」他回答:「要向他們學習。如果所有下屬都比我優秀,那真的對我來說是個上天的眷顧。但不代表我不能主管他們。」

做事帶頭。學習,同樣也得帶頭,你是主管,但不代表說你就是全部知識的來源。如果有對業務發展有幫助的新技能培訓,他都帶著團隊成員一起去報名學習。所以要想做年輕人願意追隨的老闆,請融入他們,弱化身份,增強能力。真實一點點,生動一點點,融合共進。

更符合時代的leader,受感召而不是被壓迫

歐美企業也在積極探索更符合時代的主管是什麼樣的。過去十年,是公司管理的方式迎來巨大轉變的時代,告別命令-控制-懲戒式的科層制管理,新的扁平化組織型態和管理方式越來越常被企業採用。並且也受到年輕人的歡迎——它植根於真實、信任和開放溝通,每個人都希望尋找有意義的、激勵性的工作體驗。

特別是25歲上班族,正在成為職場上的生力軍,他們不希望被管理,更希望被引導——比如被有魅力的主管者所感召,或者因某種使命感而受到激勵。這就意味著,成為他們眼中的好上司,需要好好應用新的主管力發展模式,而不是因循守舊。

Google用了10年時間發展了名為「Project Oxygen」領袖發展計劃,探索「完美」上司應有的特質,從而培訓集團內的領袖去發展這些特質。計劃的結果顯示,員工的轉職率、滿足感及表現均有改善。

1. 好的導師

好的上司除了能夠解決問題外,更重要是懂得利用問題作為教材,幫下屬成長及得到寶貴經驗。

2. 授權員工,避免微觀管理

上司給下屬更多自由度,讓他們有自由地去探索新概念,同時讓下屬去冒險及容許下屬犯錯。上司亦應提供下屬工作需要的工具及彈性的工作環境。

3. 創造一個包容的工作環境

Google亦發現,要令團隊的表現提高,關鍵是要創造一個「心理安全」的環境。Google表示,一個「心理安全」的環境能夠讓下屬更願意去冒險,因為當他們犯錯時,不會因此受到團隊排擠、責罵。

4. 高生產力及結果導向

好的上司會令團隊變得更好。上司除了要樹立榜樣外,必要時自己也要捲起袖子幫忙,激勵團隊。

5. 良好的溝通者——傾聽和分享訊息

優秀的上司要懂得聆聽,了解團隊及表現出適當同理心。另外,上司願意與團隊分享資訊,增加透明度。

6. 支持下屬事業發展及討論表現

上司要鼓勵及讚美下屬,他們亦不害怕分享批評意見。好的上司能幫助下屬實現個人事業發展。

7. 有清晰的願景/策略

上司要讓團隊確切地知道現在的定位、前進的方向及需要做什麼去實現目標,並透過好的溝通方法令團隊前進的方向正確。另外,上司要確保下屬知道自己定位,以確保團隊策略能順利執行。

8. 為團隊提供建議

優秀的上司是清楚員工的日常工作和挑戰。如果上司調到新的部門,也會先花時間了解工作是如何完成的,在做出重大改變或提供建議之前與下屬先建立信任。

9. 有效團隊合作

好的上司能夠看到大局,知道要為整個公司的利益而努力,並鼓勵自己的團隊跟著做。

10. 果斷的決策者

上司不能浮躁,但要果斷,能夠在了解事情,並考慮團隊的想法和觀點後,作出向前推進的決定。縱使這決定不是每個人都讚同,但團隊願意對此決定作出承諾。

※本文由LinkedIn原創,作者Ling,獲LinkedIn授權轉載:原文

責任編輯:李頤欣

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LinkedIn (領英) 創建於2003年,總部位於美國加州矽谷。致力於向全球職場人士提供溝通平台。LinkedIn是全球知名的職業社交網站,每個《財富》500強公司均有高層加入。2014年1月,LinkedIn宣布正式進入中國,並啟用中文名稱「領英」,努力為中國用戶提供更好的產品與服務。

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