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員工聽不懂「善意批評」,主管怎麼說才到位?劉潤給管理者的3點建議

(來源:Dreamstime)
撰文者:劉潤
劉潤專欄 2021.02.08
摘要
本年度即將告一段落,績效考核時,該如何和提醒表現不佳的員工?如果他聽不懂怎麼辦?劉潤提供三個建議:只評價事,不評價人、談自己的感受,不談對方的動機和利用認知協調改變人。

有讀者問我:潤總,年底了,績效考核時應該如何跟員工溝通呢?有的員工績效並不好,怎麼溝通才更能讓他接受?

這是管理中一個非常典型的問題。和員工溝通時,讚美的話很容易講出口,怎麼說對方都高興。可是,批評的話就很難講出口了。

很多管理者為了避免衝突,在評價員工做得不好的地方時,非常委婉、層層包裝,以至於員工根本聽不出來領導在批評他。

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員工把糖衣吃了,但是完全沒有看見砲彈。

怎麼辦?我給你三個建議。

第一個建議,叫做只評價事,不評價人。

我舉個例子。你覺得員工沒有團隊合作精神。如果你直接說:「我覺得你沒有團隊合作精神。」

這就是在評價人。而如果你說:「在這件事情上,我沒有看到團隊合作精神的體現。」這就叫做評價事。

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「我覺得你工作不積極。」這是評價人。
「我沒有在這個十萬火急的項目上,看到你積極的表現。」這是評價事。

評價人和評價事,有什麼區別?你覺得員工沒有團隊合作精神,但真的是這樣嗎?也許員工自己並不這麼覺得。

在另外一件事上他明明表現得非常有團隊合作精神。所以,你不能定性地說他就是一個沒有團隊合作精神的人。

你只能說,在某一件事情上,他表現得,或者說至少在你看來,團隊合作精神還不夠。每個人對自己都是認可的,如果你否定對方這個人,那麼勢必會受到對方的抵觸。

所以記住,在向員工傳遞負面反饋的時候:要評價事,而不評價人。永遠不要假設人是錯的,而要假設人是對的,只不過是事錯了。

在年底給員工打分的時候也是同樣。績效考核的分數是評價誰的?不是評價員工這個人,而是評價員工在一整年所做的事。

第二個建議,叫做談自己的感受,不談對方的動機。

什麼意思?我舉個例子。你覺得有一個同事做事總是針對你。那你怎麼跟他溝通呢?說「你開會的時候故意挑我的錯,你是在針對我嗎?這麼說,就是在談他的動機。

當你一旦對他的動機產生質疑,其實就相當於你在質疑他這個人。你會馬上把對方變成你的敵人。那怎麼辦?

你可以說:「我感覺我被針對了。」這就叫做談自己的感受。

「我感覺我被針對了」和「你是不是在針對我」,看上去好像差不多啊,難道不是一個意思嗎?區別很大。

當你談別人的動機時,是沒有證據的。你說對方針對你,但只有他自己知道他到底有沒有針對你。你就算拿出100件事證明對方在針對你,他依然可以否認說「我沒有針對你」。所以,質疑別人的動機,是沒有意義的。

而你反過來說,我感覺我被針對了,這就不一樣了。你的感覺是無法被反駁的。你表達出了你的感覺,大家就可以以此為依據繼續討論。

對方會問,你為什麼會有這種感覺呢?我並沒有針對你呀。

你說,上次你在公開場合指出我的錯誤,你明明可以私下跟我說的,為什麼要公開說呢?你這樣讓我很難下台,所以我感覺你在針對我。

對方就會接著解釋,我當時不是針對你,我對每個人都是這樣的,因為我的職責就是指出風險所在,而且在會議上指出來是最高效的,大家可以及時討論應對的策略。

你看,這樣誤會就慢慢被解開了。你表達你的感受,其實是在表達另外一種可能性:在他沒有針對你的時候,你卻感覺被針對了,那中間一定有什麼誤會,我們要允許這個誤會的存在。

那麼接下來,就是要解決這個誤會,而不是解決某個人

同樣的道理,在年底績效溝通的時候,你覺得小王做事不積極,工作不在狀態,你應該怎麼表達呢?

「我感覺你最近情緒比較低落,是出了什麼事嗎,我可以怎麼幫助你?」

記住:談自己的感受,不談對方的動機。

那麼,如果對方真的動機不純,在用惡意指導行為,對我不利,我該怎麼辦?去當面對峙嗎?說你為什麼傷害我?你是故意的?還抵賴?我有證據!

這樣可以嗎?可以。但這是「低級」的做法。這樣的做法,也許能製止、停止他對你的不利和傷害,但從此你就多了一個敵人。

沒有人會認為自己是壞人。就算他做的是壞事,他也一定為自己找到了好理由。你戳穿他,他也一定會從內心的認知協調出發,把你當成了壞人。

這樣,他才能​​睡著覺。這種「壞人記仇」的故事,被拍成了無數電影。

「高級」的人,不會這麼做。高級的人知道,我絕不能攻擊你的動機。一旦攻擊了,甚至你大獲全勝了,你就引爆了一個定時炸彈。

高級的人,會這麼溝通:我注意到你最近做了件什麼、什麼事(行為),我知道你是出於好意(動機),我看出來了,你還瞞著我,我非常感激,謝謝。

雖然這份好意,沒有真的起作用,甚至對我有些不好的影響,但是我還是很感激。如果你能那麼做、那麼做,就更好了。但不管怎樣,謝謝你。

堅持說,堅持說,對方也會以為,自己做這件事,就是出於善意,自己是好人(這是關鍵)。然後同樣出於認知協調的原因,他會修改自己的行為,讓自己做的事情符合這個善意的動機。

這樣,他才能​​睡著覺。這就是高級的做法。

你說對方是壞人,對方就會變成壞人;你說對方是好人,對方就會變成好人。聽上去很神奇,但這就是「認知協調」的力量。

利用認知協調改變人,是「高級」的打法。

同樣的道理,在跟員工溝通的時候,就算員工真的做事不積極,你也不能說出來,把這個事情坐實。

而是不斷地跟他說:我覺得你是一個特別積極,特別為集體著想的人,但是在這件事上面沒有表現出來,到底是哪裡出了問題呢?你是一個特別有實力的人,但是在這件事情上我們沒有看到你的實力,一定是中間哪裡出了問題。

他就會覺得,沒錯,我確實是一個積極的人,我確實是一個為集體著想的人,我確實是一個有實力的人,然後想辦法來證明自己就是如此。

這就是高級的做法,通過認知協調來改變員工的行為。

最後的話

今天,我跟你聊了3個溝通心法:

1、只評價事,不評價人。

2、談自己的感受,不談對方的動機。

3、利用認知協調改變人。

這3條心法,不僅能用在與員工的溝通中,也能用在日常溝通的方方面面。

希望能給你一點啟發。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載,原文:如何表達負面意見:給管理者的3個溝通心法

責任編輯:梁喆棣

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劉潤

劉潤

潤米諮詢董事長,網路轉型專家,擁有23萬以上用戶的私人商學院——「得到」專欄《劉潤•5分鐘商學院》創始人。中國最貴的商業轉型諮詢師,前微軟戰略協作總監,海爾、百度、恆基、中遠等眾多大企業的戰略顧問。

工作、公益之外,愛好旅行,徒步戈壁,環騎青海湖,到達珠峰大本營,登上南極大陸,抵達北極點,探訪達爾文島,登頂非洲吉力馬扎羅。

著有《2012,買張船票去南極》、《人生,就是一場突如其來的旅行:從微軟到北極點》《互聯網+》、《互聯網+戰略篇:傳統企業,互聯網在踢門》、《趨勢紅利》。

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