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OKR還會紅多久?一位英特爾前總監的預測

(來源:Dreamstime)
撰文者:王怡淳(Chris)
摘要

企業主期望OKR提高團隊活力與績效,可以經由「1核心+2方針+3精髓+4策略」做到。

走到OKR這條路,是個意外。離開企業後,選擇在「領導管理、組織戰略」的領域,與企業分享過去的管理經驗。直到被邀請去北京,分享我在英特爾經歷的OKR經驗,才了解外界說的OKR創始人,是英特爾前總裁;談的OKR內涵,則是過去13年我在英特爾期間,每天經歷的工作方式與企業文化。

坦白說,對於OKR在台灣和中國大陸受到高度重視,市場甚至認為是一門顯學,我很訝異!或許長期使用OKR,覺得這樣的工作管理思考框架,在職場上應該是常態。但隨著與越來越多企業交流,我發現OKR的風潮,不是個意外。

我們的教育體制和社會企業氛圍,讓大家重執行,輕思考;看到了「點」,沒看到「面」。OKR這個風潮,可以吹多久?有人說,OKR是back to basics,亦即回到管理者應該重視、卻長期忽略的基本功。

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我認為這個觀點,YES and NO。

OKR對於個人而言,是邏輯思考能力的提升,可以應用於婚姻、愛情、家庭、友情、健康、求學、工作等生活面向。它強調「目標與關鍵結果」的思考模式,幫助釐清事情的因果關係與關鍵順序,讓我們用更深入寬廣的角度評估解決問題。

而OKR之於企業,因為是「眾人的管理」,複雜度就遠高於個人應用了!企業主期望OKR提高團隊活力與績效,這是怎麼做到的?我認為是經由「1核心+2方針+3精髓+4策略」的執行邏輯,來調整員工素質與團隊文化氛圍,作為打造高績效團隊的基礎。

【3精髓】
首先建立團隊「由下而上、公開透明、目標少就是多」的認知與運作機制,目的是改變組織體質。

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【4策略】
執行「目標制定、團隊當責、部門協作、強化反饋」4個策略,企業不是天天在做這些事嗎?沒錯。但在改變後的體質基礎上,進行這些策略的內涵與手法,自然與之前績效管理模式有很大的不同。管理層可以期待,這些策略執行約6到9月後,組織互動的模式與氛圍開始產生變化,此時團隊的活力與效率開始提升。

【1核心】
OKR的導入核心是「人才辨識」的思維。 執行4個策略的過程,也是辨識員工是否具有適應OKR能力與意願的最佳時機。

【2方針】
人才辨識後,企業必須提供意願和能力強的員工,與團隊一起「向上提升」。反之,要考慮「適才適所」,亦即調離現職或評估去留。

3大精髓與4大策略的每一項執行,管理層都將感受到團隊改變的效果,但也會迎來改變的陣痛。除非是新創企業,或是你想大刀闊斧進行組織轉型,否則不建議同步實施每一項精髓與策略。

主管應該先清楚組織為什麼要改變?想改變什麼?要改變成什麼結果等議題,再針對每一項精髓與策略的實施條件與影響,與團隊的現況和組織發展方向,進行核對評估。之後再決定要達成什麼,要如何達到。

而1核心與2方針,看似簡單,但執行起來,涉及人性。特別是2方針的「向上提升,適才適所」。在這個階段,也看出管理者的決心與魄力,執行OKR到底是玩真的還是假的?

有人問我:OKR會紅多久?我反問:為什麼英特爾在1970年代開始使用,沿用至今?2000年,前英特爾員工將OKR推廣到Google後,這20年來大量的企業採用,為什麼?

我認為OKR和其他績效管理模式的差異,在於它重視企業土壤的培育,亦即OKR的三大精髓,在企業生根發芽。只要土壤對,底子好,團隊的效率與活力自然差不到哪去。坦白說,我不知道OKR能紅多久,但我相信,若企業不斷追求績效的最大化,而普羅大眾的我們,不斷重視自身生活和工作的成長,那OKR強調的3精髓與4策略,將持續為社會大眾所關注。至於他們叫不叫OKR,能紅多久,who cares!

*作者Facebook連結

責任編輯:林易萱

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OKR Intel
王怡淳(Chris)專欄
王怡淳

曾任Intel亞太區/中國區戰略合作總監,現任企業顧問,在組織變革、領導視野、策略管理等方面,擁有多年實務經驗。非人資培訓背景,長期接觸產品和市場營銷等一線業務歷練。OKR實施和導入經驗超過15年,是能將團隊實踐OKR經驗,轉化導入策略和步驟落地的顧問。

曾於中國大陸、台灣、亞太地區、美國、澳洲等地工作。任職Intel 期間,打造超過1000家的戰略合作夥伴生態,並帶領團隊在移動互聯網、物聯網領域與阿里巴巴、亞馬遜、華為等企業進行戰略合作。

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