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管理 | 領導馭人

好市多、蘋果大力投資員工,增加成本竟為零!把員工當「人」,神奇的事就發生了

(來源:Dreamstime)
撰文者:賽門‧西奈克
管理好書解讀 2021.01.21
摘要

1.許多有限思維領導者因為想省錢所以不投資員工,卻忽略了這麼做會產生的額外成本。失去資深員工,以及等待新員工受訓、慢慢適應新文化,這些都會影響生產力,加上高流動率的工作環境通常士氣低落。

2.蘋果公司發現照顧員工實際會增成本是:零。因為這種照顧員工的思維,蘋果和好市多的平均留任率高達90%,其他零售業者的平均留任率只有20%至30%。

先有意志,再談資源

任何賽局都需要兩種籌碼才能玩下去─意志和資源。資源是有形的,很容易測量。我們談論資源時通常是指金錢,根據組織喜好或現行標準,資源可以用很多種方式來計算,像是收入、利潤、EBITDA指標、每股盈餘、現金流、創投、私募股權、股價等等。資源通常來自外部,例如客戶或投資人等等,資源是讓組織持續健全的所有財務指標總和。

相反地,意志是無形的,也比較難測量。我們談論意志時,指的是人們工作時的感受。意志包含士氣、動機、啟發、投入、渴望參與、自發性的努力等等,意志通常來自內部,例如領導的品質,以及崇高的信念是否夠清晰、夠有力量。意志是讓組織持續健全的所有人為因素總和。

所有領導者,無論是以有限或無限思維來經營,都知道資源是必要的。而有限和無限思維領導者也都同意意志也是必要的,我沒有遇過認為員工不重要的執行長。

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問題是,意志和資源永遠存在優先順序的問題,當兩邊有所衝突時,領導者就必須選擇願意先犧牲哪一邊。問題是,他們會如何選擇?領導者都有各自的偏向。

多數人都曾在會議中聽過領導者解釋他們的優先順序,通常會像這樣:
(1)成長、(2)我們的客戶、(3)我們的員工。

儘管領導者認為他們確實關心員工,也把員工放在優先事項中,但是順序很重要。這種順序表示至少有兩件事比員工更重要,資源就是其一。領導者的優先順序會透露出他們的偏向,而他們的偏向會影響他們做出的選擇。

有限思維領導者偏向得分,所以他們喜歡短時間內就能顯示成果的選擇,即使這樣做會犧牲員工,對他們來說也只是「令人遺憾」。

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例如,這類領導者碰到困難時期會先裁員和大幅削減成本,而不是找其他可能短期效果比較不顯著、但長期更有益的選擇。如果領導者傾向確保資源,那麼下週裁撤10%的員工,就比需要更長時間才能在資產負債表上看出成效的選擇容易得多。

相反地,無限思維領導者會努力超越當前的財務壓力,盡可能把員工放在獲利之前。在困難時期,他們不會把員工看成可被削減的成本,而會想別的方法省錢,即使成效可能會花更長的時間。

要節省資源,無限思維領導者可能會選擇放無薪假,而不是裁員。例如請每位員工放兩到三週的無薪假,儘管大家都會少拿一些薪水,但所有人都能保住工作。有難同當時,團隊也會凝聚在一起,就像人們在天災後會更團結一樣。

但是,當少數人被要求承受不成比例的負擔,就會撕裂團隊。無限思維領導者會想的比困難時期更長遠,為了維護員工的意志,他可以等待一季,一年,或更長的時間讓公司累積資本。

他們明白員工的意志是驅動努力的動力,也是解決問題能力、想像力和團隊合作的動力,這些都是企業未來生存和發展的必要條件。把員工的強烈意志擺在資源前面,這點非常關鍵。

蘋果、好市多發現投資員工可以賺更多錢

曾任Burberry 前執行長和蘋果電腦前零售業務資深副總裁的阿倫茲(Angela Ahrendts)說,太多的領導者「把員工看成是成本」,尤其是在零售業,人員流動率非常高,大家普遍的邏輯都是:「為什麼要投資那些不會留下來的人?」這是對企業運作非常單一和有限的看法。

許多有限思維領導者因為想省錢所以不投資員工,卻忽略了這麼做會產生的額外成本,因為雇用新的員工來填補職缺是花錢的。失去資深員工,以及等待新員工受訓、慢慢適應新文化,這些都會影響生產力,加上高流動率的工作環境通常士氣低落,令人不禁好奇省下來的錢是否真的划得來。阿倫茲也很好奇,於是她統計了數據,結果連她自己都感到驚訝。蘋果公司照顧員工實際會增成本是:零

蘋果提供所有全職零售員工與全職公司員工相同的福利,包括全額醫療和牙醫保險,如果他們想在工作之外的時間進修,還有多達2500美元的教育費用。

蘋果是最早為新員工提供每小時15美元最低工資的公司之一,全職零售員工也與其他員工一樣可以購買公司股票。上述這些增加的成本,都因為公司徵才和培訓成本降低而抵消。

多數過度裁員的公司日後要重新填補職缺時又必須增加花費(但當主管報告某次裁員省下多少錢時,通常沒包括這些日後出現的費用)。許多大型零售商要養很多招聘人員不斷填補離職空缺;蘋果僅需要非常少的招聘人員來處理零售分店的人資業務。當然有些人會認為,與大多數零售業務相比,蘋果每名員工可以為公司賺的錢更多,所以蘋果有能力支付更高的工資。

但是,好市多(Costco)給收銀員的平均時薪是15.09美元(此外還有401(k) 退休福利計畫和健康保險),他們發現流動率降低、生產效率提高,所以並不會有額外的成本。此外,當員工感覺到被照顧,客戶往往會享受到更好的服務,這又可能讓平均銷售額增加。

如果實際增加的成本是零,那我們對待員工的方式就完全是思維上的問題。因為這種思維,蘋果和好市多的平均留任率高達90%,其他零售業者的平均留任率只有20%至30%。

有限思維組織把員工看成需要被管理的成本,而無限思維組織則把員工當人,人的價值無法像機器一樣被計算。投資員工不只是提供高薪和良好工作環境,也代表必須真正關心員工,理解員工與所有人一樣,都有抱負、恐懼、想法和意見,都會希望感覺到自己很重要。

對於許多有限思維領導者來說,這可能是一種風險,要懷著多花額外的錢可以讓公司成功的「希望」,對他們來說,低工資和少福利要容易計算得多。但是,照顧員工可能真的值得一試,當公司讓員工覺得自己很重要時,員工團結起來能做到的是再多錢也買不到的。

有限思維領導者時常認為,意志是來自外在動機,像是薪資待遇、獎金、福利或內部競爭,如果這些就可以激勵員工就好了。錢可以買到很多東西,我們可以用錢激勵員工,可以付錢讓他們努力工作,但是金錢買不到真正的意志。員工為了外在獎勵而全力以赴,以及因為內在動機而全力以赴,兩者的區別就像是傭兵與狂熱份子。

只有在我們不斷付出極高報酬時,傭兵才會努力,他們對公司或團隊沒有什麼忠誠度。他們沒有真正的歸屬感,也不會感覺在為比自己更偉大的事物做出貢獻,傭兵不會為了愛與奉獻而犧牲。相反地,狂熱份子喜愛身為組織的一份子,他們可能因為工作而致富,但他們工作的目的並不是為了致富,而是為了一個崇高的信念。

書籍簡介

無限賽局:翻轉思維框架,突破勝負盲點,贏得你想要的未來
THE INFINITE GAME

作者: 賽門‧西奈克
原文作者: Simon Sinek
譯者: 黃庭敏
出版社:天下雜誌
出版日期:2020/12/30

作者簡介

賽門‧西奈克(Simon Sinek)

  樂觀主義者,也是暢銷書《先問,為什麼?》《最後吃,才是真領導》《在一起,更好》《找到你的為什麼》作者。賽門的目標是打造一個世界,讓多數人每天起床都充滿動力、工作時感到安全、下班回家時充滿成就感。他的TED演講是史上受歡迎的影片之一。想更了解賽門,請參考:simonsinek.com。

譯者簡介

黃庭敏

  台灣大學外國語文學系畢業,師大翻譯研究所碩士,有《注意力商人》《資源革命》等譯作。

責任編輯:梁喆棣

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